第7章跨国企业国际人力资源管理.pptVIP

;2009年《财富》杂志评选世界500强前十名;为什么有些企业能生存100年？ 为什么有些企业总是走在行业的最前端？ 为什么有些企业总能解决内外矛盾而稳步向前？;; §管理人员应具备的素质和能力;国际人力资源管理的发展;国际人力资源管理的概念;国际人力资源管理的概念;由于跨国企业经营涉及到跨国界的交往和人员往来，因此，了解文化差异以及理解这种差异的重要性是非常关键的。然而，对于许多文化研究者而言，文化是一个大杂烩式的变量，代表着各种社会、历史、经济和政治因素来解释研究结果揭示的相似性和非相似性。文化经常被肤浅地当作国家的同义词，没有任何更深刻的含义。为克服这些困扰，研究者必须给文化下一个明确的定义，并且要小心地避免把国家的差异必然的假设为文化的差异。;二、文化意识的重要性;应付文化差异，以及识别这些差异何时、如何与己相关，是驻外???工面临的长久挑战。一些跨国公司意识到（或通过经历被迫意识到）了文化环境对于员工的工作绩效和生活福利的影响，因此，帮助驻外员工及其家人为文化环境做好准备已变成一项至关重要的人力资源活动。;国际人力资源管理的发展背景;国际经营与全球竞争;国际人力资源管理：促进因素;国际与国内人力资源管理的区别Domestic vs International HRM;影响国内与国际人力资源管理差异的因素;国际人力资源管理的两大视角 跨文化视角 强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点 从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移 战略视角 人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合;传统视角：跨文化人力资源管理;文化的涵义与特性;文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度;人力资源管理的文化内涵;战略视角：战略性国际人力资源管理;跨国企业战略人力资源管理;国际人力资源管理职能;国际招聘与筛选;;;;人员招聘来源优缺点比较;绩效管理 ;培训与开发; §管理人员的培训 对外派管理人员的培训 常是文化敏感性培训 1、了解不同文化背景下管理人员的行为特征 ◆管理上—— ◆工资上—— ◆决策上—— ◆时间上—— ◆上下级—— 2、文化敏感性培训 系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别 其他文化的特征，培训派人员对东道国文化特征的 理性和感性分析能力。;培训方式;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;薪酬管理;国际薪酬的构成与管理;劳资关系;外派人员管理;外派人员不能适应当地文化或环境;外派人员选择标准;外派人员培训——跨文化培训;文化震荡(culture shock) ：外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑;;跨文化适应的四个阶段; 人力资源开发与管理的典型模式 不同国家有所不同;外派人员绩效影响因素;外派人员绩效评价要素;外派人员薪酬方式;外派人员额外薪酬和津贴;外派人员归国问题;归国后的重新适应;归国问题;解决归国问题的方法;人力资源本土化;人力资源本土化;本讲思考题