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要素法在油田管理中的实施  PAGE 14 要素法在油田管理中的实施 杨丽平、李伟、殷秀芳、李欣、黄晓曼、孙欣 一、企业概况 第四采油厂第一油矿位于杏树岗油田北部，建立于1966年，开发面积62.8Km2，其中纯油区49.6Km2，过渡带13.2Km2，总地质储量19210.16×104t。 二、要素法的引进及要素的确定 2.1 要素管理法的引进 2005年第一油矿提出要素法应用到油田管理中，以此为课题，深入开展研究，确定劳动力、自然资源、科学技术三个要素。要素法就是对事物进行深刻的理解，识别并找出事物的全部要素，找出事物的常规要素。然后，以要素为单位对事物进行更进一步的分解和融合理解。 2.2 运用特尔菲法确定油田管理要素 采用专家征询和轮间信息反馈,通过运行特尔菲法第一油矿2005年确定人力资源、自然资源、科学技术为三个管理要素。 ?三、人力资源要素管理模式的实施 3.1 人力资源要素分析 我们认为：人力资源管理是指开发人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化” 要素的有机组合。即人力资源= (共性化要素·个性化要素·情绪化要素)。 3.2 运行现代化管理方法提高人力资源共性化要素 3.2.1运用看板进行培训选题 第一油矿机关干部文化程度、工作经历、年龄等具有很大的差距，人员素质参差不齐，给培训班的选题带来了一定的难度。以杜绝无效劳动和浪费为目的。采用看板管理，提高培训效果。 通过鱼刺图对存在问题的分析，制定了机关干部培训班的选题、培训人员、培训师的选拔及相关培训班的管理制度。 3.2.2应用复合ABC法实现基层培训层次化 第一油矿共有基层队28个，基层员工2010人，培训工作存在诸多困难。经过讨论后，决定应用复合ABC法加强对基层培训分层次化进行管理。 1、培训员分类 各基层队的培训员为本队的地质员和技术员，我们首先用ABC分类法，把培训人员分成ABC三类，针对不同培训员对该队制定不同的目标，使大家有条不紊的共同进步。 2、对培训目标进行ABC分类 我们将现场对授培人员进行考试，制定ABC三类培训目标。即优秀学员、较好学??、合格学员。 ?3.3 发挥人力资源个性化要素方案的实施 ?3.3.1 优选法匹配岗位要求与“个性化”要素 匹配好员工的岗位，就如同对症下药一样见效，如果员工热爱自己的岗位，对工作有兴趣，自然会积极发挥人的能动力。针对“个性化”要素中个性、兴趣、价值观等意识的相对稳定，我们应用了优选法中的平行线法。 第一油矿地面工程组2005年人员调整后，人员状态发生了变化，确定用平等线法选择最适应该岗位要求的人员。 该岗位的选择影响因素有A（耐力度）、B（计算机爱好程度）两个，结果何锋耐力度0.75、计算机爱好程度0.9是最佳人选。对试验结果的分析。经过试验选取何锋负责地面数据的管理工作，目前静态数据库基本具备了完整性、准确度、关联性。 3.4 APQT束情绪化要素的激励 3.4.1建立APQT束情绪化要素文化背景 正因为“APQT束”存在一定程度的自由选择权，给员工建立一个个性发展的空间只关重要，第一油矿建立了自己的企业文化。 1、全体员工承诺 2、树立理念 3、一矿人礼仪标准 4、第一油矿企业文化建设思路 5、完善理念文化体系 ?3.4.2 文本化管理实现情绪化的控制 科学的管理应体现为:有明确的目标；有清晰的指挥系统和岗位责任；有必要的总结、检查、评价的制度；有必要的协调。 企业管理的对象主要是人,因此管理中必须体现以人为本的管理思想,要做好人的思想工作,以调动人的积极性。 四、自然资源要素管理模式的实施 4.1 自然资源要素分析 原油产量1995年以后逐年下降，自然递减、综合递减速度逐步加快，由于储采失衡严重，剩余可采储量采油速度一直处于较高水平，稳产难度进一步加大。因此，2005年采取各种现代化管理方法开展油田开发工作以挖潜自然资源。 4.2应用技术评价方法深化注采结构的调整 4.2.1区块现状及分析 从区块分布看，杏四—六行列、东部过渡带地层压力相对较高，而杏一—三区、西部过渡带则处于较低水平，其中，杏一至三区内的丙北二块、乙北块的地层压力最低。 4.2.2 压力值的高低评价油层压力方案 全区地层压力普遍徘徊在原始饱和压力附近，1.2-1.6为合理值，而注采比客观反应区块整体注采状况，注采比以1.0-1.2为合理值，为我们认为，目前单纯以压力值的高低评价油层压力水平存在局限性。 4.2.3地层压力与地饱比评价油层压力方案 利用地层压力与饱和压力的比值（地饱比）来评价压力状况, 能够较全面描述区块的地层压力状况，1.0-1.31为合理值，而注采比客观反应区块整体注采状况，注采比以1.0-1.2为合理值，为