能房公司薪酬体系设计方案.ppt

;目 录;战略;二、企业薪酬的构成;二、企业薪酬的构成;技术层面;三、薪酬管理体系设计模型;四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系;核心;职类职级体系 （根据岗位、能力等确定）;目 录;一、行业整体薪酬水平保持增长态势 ;三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起 ;四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因;五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好 ;六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大 ;目 录;一、能房公司的薪酬总体情况;一、能房公司的薪酬总体情况;序号;目 录;一、能房公司薪酬体系设计的理念;合法原则;二、能房公司薪酬体系设计的原则;几种不同的薪酬制度;决定要点; 1、 基于年功的薪酬制度—举例;2、基于职位的薪酬制度;2、基于职位的薪酬制度--确定个人薪酬等级的程序;工资;3、基于能力的薪酬制度;3、基于能力的薪酬制度--薪酬结构的建立（示例）;;能房公司薪酬策略确定;能房公司薪酬制度的选择;1、能房本部的薪酬方案 2、项目公司的薪酬方案 3、物业、苏源、中能信的薪酬方案 ;（1）、能房本部的薪酬构成;能房薪酬结构图;1 简单预算法 K=F*(1+R%)+N*M;能房本部薪酬总额预算方法;1）、能房基本薪酬的设计流程 2）、工作分析 3）、确定职类职种职层 4）、外部薪酬调查 5）、职位评价 6）、确定薪等 7）、确定薪酬幅度 8）、确定薪级 9）、薪酬水平确定的原则; 工作分析;工作分析的一般流程;能房工作分析流程;3）、确定职类职种职层;职类职种划分（示例）;职类职种划分（示例）;职类职种划分（示例）;职层划分定义（示例）;职种薪等区间（示例）;职种薪等区间确定方法;4）、外部薪酬调查;根据薪酬要向管理类员工偏向的原则，结合能房福利较好的实际情况，建议管理类员工的薪酬水平保持在市场水平的70分位左右，管理支持类保持在市场水平的50分位左右。（分位数仅供参考）;概念：在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按职位在组织中的价值大小比较，它是???织进行工资决策的关键环节;职位评价的作用;职位评价的流程;能房职位评价的方案;层级/薪点中位数;薪等;职位评价的结果:确定薪等表(参考表三);7）、确定薪酬幅度;薪酬幅度参考表;确定薪酬幅度后的薪酬水平效果图;层级;确定薪等的最高工资和最低工资;8）、确定薪级;9）、薪酬水平确定的原则;各岗位薪酬水平的确定原则; 1）、能房绩效工资方案 2）、能房总经理特别奖励基金方案 ;1）、能房的绩效工资方案;员工绩效工资总额的确定;绩效工资占工资总额的比重;绩效工资设计方案; 员工的绩效薪酬应根据其绩效考核结果（具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉），由综合管理部确定其绩效薪酬系数。建议系数如下:;2)、能房的总经理特别奖励基金方案;1、能房本部的薪酬方案 2、项目公司的薪酬方案 3、物业、苏源、中能信的薪酬方案 ;（1）、项目公司的薪酬构成;项目公司薪酬结构图表;（2）、项目公司的薪酬操作方案;（3）、项目公司的项目效益奖金方案;1、能房本部的薪酬方案 2、项目公司的薪酬方案 3、物业、苏源、中能信的薪酬方案 ;物业、苏源、中能信的薪酬方案;目 录;一、能房薪酬改革过程中应注意的问题;祝能房公司健康发展、蒸蒸日上