论文-工作才能与激励制度对工作绩效之影响-以台南地区人寿保险公司为例.doc

工作才能与激励制度对工作绩效之影响-以台南地区人寿保险公司为例 黄培文 南台科技大学 技职教育与人力资源发展研究所　副教授 李永信 南台科技大学 技职教育与人力资源发展研究所　研究生 摘 要 工作才能（competence）是指动机、人格特质、自我概念、知识及技巧的总合，是个人达成工作绩效要求标准的一种能耐。而激励的主要目的在于促使员工产生努力工作的行为(许滨松，1981)。本研究之目的即在探讨工作才能与激励制度对工作绩效之影响。工作才能量表系参考Spencer Spencer(1993)之定义与内涵而自行发展。而激励制度量表系采用陈慈仁(2002)所编制，而列出寿险业较常实施的激励制度。工作绩效量表则采用余德成(1996)所编译之工作绩效量表。研究对象为台南区人寿保险公司，共抽样234名员工。研究结果显示：工作才能、激励制度与工作绩效有显著正向相关；工作才能与激励制度对工作绩效亦具有显著预测力，两者的交互作用对工作绩效也具有显著预测力。 关键字：工作才能、激励、激励制度、工作绩效 投稿者基本资料项次内容备注(1)投稿领域3.服务业人力资源管理及人力派遣管理(2)论文题目工作才能与激励制度对工作绩效之影响 -以台南地区人寿保险公司为例(3)作者姓名、服务单位、 联络地址、邮递区号、电话、传真、E-mail位址黄培文 南台科技大学 技职教育与人力资源发展研究所　副教授兼所长 台南县永康市南台街一号 71005 06 - 2533131 转6455 06 – 2427342 peiwen@mail.stut.edu.tw李永信 南台科技大学 技职教育与人力资源发展研究所　研究生 台南县永康市南台街一号 71005 0953628073 无 M94Y0201@webmail.stut.edu.tw(4)联络人李永信 壹、绪论 一、研究动机 哈佛企管评论：当服务业比重愈来愈重要时，人才的重要性比以往更迫切；而资金与设备将都不再是重要问题(杨玛利，2005)。另外，以A到A＋此书中，曾提出一个理念：一个卓越的企业需要有第五类领导人（即专业的坚持与谦虚的个性）及好的团队，再来决定企业所要竞争的领域为何；因此，其显现出：好的人才是多么的重要(齐若兰译，2002)。人力资源所扮演的角色已随着时代的演进愈发重要，而且企业为了在竞争激烈的环境中取得一席之地，无不希望提升人力绩效以强化公司的竞争力，而提升人力绩效的基础不外是找到对的人才，或是把现有的人才变对（詹炳炽，2004）。学者Spencer Spencer(1993)则认为以工作才能模式为工具，可以客观地运用在甄选招募、绩效管理、接班人计画…等人力资源管理的功能活动上；因此，运用工作才能模式可使组织在进行人力资源管理工作时，更能适才适所。 以保险业而言，每年的人才流失率经常超过50%。不断招聘新人、训练新进员工，而最后发现他们不适合而辞职，这对公司来说是相当大的损失(魏梅金译，2002)。因此，雇用合适的业务人员自是不言而喻的重要。许多公司在雇用业务人员方面，常缺乏周详的计画，以致使得销售绩效不彰。然而，业务人员的工作效能及效率是否能够充分发挥，除了受许多客观因素影响外，还受到许多人事管理上的决策所影响（荣泰生，2000）。因此，研究者认为在人力资源管理制度上，应拟定合宜的激励制度以满足其需求；进而，激发自身潜能而改善工作绩效。 是故，本研究意欲探讨业务员所需的工作才能与组织实施何种激励制度，能有效提升工作绩效。另外，期能探讨何项工作才能与对激励制度满意度的交互作用下，对工作绩效影响的效果。 二、研究目的 基于上述研究动机，本研究的目的如下所述： （1）探讨工作才能、激励制度与工作绩效的相关性。 （2）探讨工作才能与激励制度对工作绩效的影响。 （3）探讨工作才能与激励制度之交互作用效果上对工作绩效的影响。 贰、文献探讨 一、工作才能的意涵与模组 「competence」一词，最常见的译名为「工作才能」、「职能」或「竞能」，本研究乃采用「工作才能」此一译名。Hayes(1979)认为：工作才能乃是知识、特质、动机、社会性角色及个人技巧间的整合，从而产生卓越的工作绩效。Boyatzis(1982)将工作才能定义为：个人的基本特质（包含：动机、技术、自我概念或社会角色与所运用的知识），并能够产出有效或卓越的工作绩效。Spencer Spencer(1993)则定义为：工作才能是指个人所具的一些潜在特质，而这些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现有相关的；同时，也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。而Ryham Moyer(1996)也认为工作才能是一切与工作成败有关的行为、动机和知识。因此，可归纳出：工作才能乃是指个人