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PAGE  PAGE 5 关于加强人才队伍建设服务企业改革发展的探索 　　“人才是经济社会发展的第一资源”。企业发展首先靠人，靠员工，一个具有强大生命力的企业，是建立在一个不断造就所需要团队的基础上上的，层出不穷的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。企业要生存、发展，必须牢固树立人才是第一资源的观念。坚持人才强企发展战略，高度重视人才队伍建设，把握住人才培养、使用、激励等环节，不断深化人才素质工程建设，而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。作为石油行业，面对低油价、寒冬期的严峻形势，人才短缺、结构性缺员和断层日渐凸显等矛盾，坚持把改革发展与人才成长同步规划，实施“全员素质提升工程”，拓宽人才成长通道，突出抓好培养选拔、管理与考核评价等工作，着力发现人才、评价人才、储备人才，积极优化人力资源配置，为企业发展提供智力支持和人才支撑。 　　一、以育为先，多渠道培养人才 　　环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样，肥沃的土壤，适宜的气温，适量的水分，充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。围绕集团公司、油田对矿区（社区）加快推行扁平化、专业化管理的改革部署，深入实施“全员素质提升工程”，充分发挥人才队伍建设的核心作用，强化人才队伍建设的顶层设计，制定具体可行的近、中、远期人才发展规划，切实履行政策、协调、培养、服务职责，提高党管人才工作水平，探索建立党委统一领导、组织劳资部门牵头、相关业务部门共同参与的管理模式，各部门齐抓共管、通力协作，确保人才工作的科学有效运行。 　　在高素质人才的竞争中，仅靠企业规模、经济实力和外部形象等物质方面的优势是远远不够的。没有好的管理，即使有好的人才也引不进来；没有好的服务，就是把人才引进来，也留不住。在胜东社区，实施“全员素质提升工程”，注重实效???整体推进，夯实社区发展建设的人才根基。物业系统立足提高管理和服务水平，选派优秀管理人员分批次远赴上海、深圳等地学习。成功将深圳万厦居业物业管理模式引入翠湖小区，并打造成为油田物业管理人员培训基地，几年来累计为社区培养物业管理人才80余人。学前教育系统创新实施“名师工程”，依据不同层次量身定制培养“套餐”，满足教师成长需要，培育了“阶梯式”的教师培养模式，形成了结构合理的教师队伍梯队。医疗卫生系统充分利用远程会诊中心的教育培训功能，借助网络学习平台和外部师资力量，组织医务人员通过网络学习、丰富教学资源，既提升了培训层次，也节省了培训费用，远程培训已经成为油田医护人员业务培训基地。坚持把竞赛作为岗位练兵的重要载体，提升人才工作能力的“秘密武器”，推行“以赛代训”模式，建立了周培训、月练兵、季竞赛的常态化培训机制，为人才成长搭建平台，激发了人才强本领、学技术、练绝活的热情。 　　二、分类管理，优化人才考核评价 　　好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在员工的晋升方面，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。胜东社区现有安全管理、物业管理、学前教育、医疗卫生、党群管理、人力资源等专业领域。社区党委立足于各个专业领域发展实际，力求精细、全面、可操作制定人才评价指标。2012年建立专业技术人员管理考核暂行办法，针对运行中出现的问题，2013年对考核指标进行修订完善，更加突出实践能力。2015年又一次修订，按照“能力与水平兼顾、业绩与贡献并重、定性与定量相结合”的原则，充分调查研究，增加工作满意度评价，合理设置包括专业技术工作、人才培养、实践创新能力、岗位责任和业绩贡献等10项考核评价指标，形成了较为完善、操作性强的考核评价指标体系。 　　在技能人才成长通道建设中，注重激发技能人才的积极性和创造性，强化考核结论的运用，对人才的品行素质、任职能力、工作业绩等方面评价指标进行细化，初步建立高技能岗位人员能上能下的人才通道。 　　人才激励是人才管理的重要手段。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在人才选拔聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。胜东社区党委坚持从激励人才成长成才的情感基础出发，多形式尊重人才、理解人才，多方位关心人才、帮助人才，建立人才特岗特贴制度，将考核结果与选拔任用和岗位津贴挂钩，根据考核结果按比例发放岗位津贴，对年度考核结果排名靠后人员进行谈话提醒、约谈、诫勉谈话，考核为不称职的予以解聘，最大