关于国有企业薪酬制度改革困境及措施分析.docVIP

PAGE  PAGE 6 关于国有企业薪酬制度改革困境及措施分析 　　摘 要 国有企业薪酬制度改革是建立现代企业制度的重要内容。改革开放以来，国有企业虽然在企业管理的思想、方法、组织、手段包括工资分配制度等方面在向市场经济靠近，对市场竞争的适应能力有所增强。但是，从总体上看，在激烈的市场竞争中，国有企业工资制度改革还处于被动局面。本文从国有企业原有的岗位技能薪酬制度分析入手，阐述了如何建立以激励为核心的有效的薪酬体系。探讨了职位绩效薪酬制度的内涵、特征、设计流程和实践中的实施要点，从而使国有企业的薪酬制度改革有的放矢，以吸引和保留优秀人才，在激烈的人力资本竞争中树立优势。 　　关键词 人力资源 国有企业 薪酬制度 存在问题 解决方案 　　一、薪酬制度的基本概念及类型介绍 　　薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验与创造所付出的劳动报酬。广义的薪酬包括货币性薪酬和福利。在我国国有企业中，大致存在以下几种薪酬制度： 　　（1）职位工资制。所谓职位工资制，首先要对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位工资制是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。 　　（2）技能工资制。技能工资制是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 　　（3）结构工资制。结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务工资、年功工资和浮动工资。结构工资制有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，能够适应各行各业的特点。 　　（4）绩效工资制。绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，核心在于建立公平合理的绩效评估系统。它能够给员工一定的压力和动力，鼓励他们产生高绩效，也有助于打破大锅饭的平均主义思想。 　　二、我国国有企业薪酬制度存在的问题 　　（1）讲究“排资论辈”，薪酬与绩效考核脱节。众所周知，在国有企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面地认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上也可以算作是受中国传统文化的影响。这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。 　　（2）薪资水平与市场价位双失衡。改革之前，国有企业一直实行“低工资、高福利”的工资政策，即所谓的“八级工资制”。在这种制度下不可避免的形成了一般职位和重要职位职工工资双失衡。具体来说，就是与市场平均水平比较，国企一般职位工资水平太高，而重要职位工资又太低。一方面一般职位工资普遍较高而且工作相对稳定，这便是许多人想进国企的原因；另一方面企业对关键职位职工重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才的大量流失的重要原因。这种一“进”一“出”的状况所带来的后果就是国企普通员工众多，机构膨胀、人员冗杂；然而关键性技术岗位员工不足，导致企业生产低效率，缺乏竞争力，陷入企业“大而不强”的困境。 　　（3）薪酬设计不科学、有失公平。用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。目前在薪酬设计方面，首先，是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。例如，国企“排资论辈”现象尤为严重。这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。 　　（4）缺乏对薪酬的总体管控，下属机构各自为战。这个问题主要体现在许多大型、特大型国有企业上。众所周知，从“三大改造”期间开始，国家就将许多关乎国计民生的重要行业和领域的企业都收归国有，建立了特大、超大型国有企业。例如，中石化、中石油、中建等等。这些国企员工动辄几十上百万，而下属的分支机构则是数不胜数，机构过于庞大，制度统一和监管