关于我国高校薪酬福利制度的问题与思考.docVIP

PAGE  PAGE 8 关于我国高校薪酬福利制度的问题与思考 　　摘要：随着全面深化改革的不断推进，高校薪酬福利改革也备受关注。我国高校现行的岗位绩效一段时期内对激励高校教职工具有重要的作用。但是由于高校薪酬福利制度的不完善，其问题的也客观存在。本文结合相关的理论、政策分析高校薪酬福利基本构成，就高校薪酬福利改革的现状归纳总结高校薪酬福利改革进程中存在的问题，并尝试提出有针对性的优化策略。 　　关键词：高校 薪酬福利 改革 　　随着全面深化改革的不断推进，高校薪酬福利改革也备受关注。这不仅关乎广大教职工的根本利益，也对吸引、激励和长期留住人才至关重要。2006年《高等学校贯彻的实施意见》（以下简称《意见》），就高校实施岗位绩效工资制度和工资的正常调整等提出明确要求。《意见》全局指导事业单位的工资制度改革，要求建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。然而在政策执行和实施的过程中，矛盾凸显，产生了不少新问题，改革效果大打折扣，影响了广大教职工的积极性。 　　一、高校薪酬福利的基本含义、构成及意义 　　1.高校薪酬福利的基本含义 　　高校工作人员依据不同的学历、工龄、专业职称、教研能力、职务等要素制定薪酬福利。高校薪酬福利包括经济报酬和福利待遇两种类型。其中，经济报酬主要是指工资、奖金、科研奖励等；福利待遇一般指广大教职工所能够享受的学校为其学习、工作和生活提供的一系列的便利服务。 　　2. 高校薪酬福利的构成 　　目前，我国大部分高校实行的是岗位绩效工资。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本国家工资，有着严格的标准。 　　（1）岗位工资。高校工作人员按所聘岗位的不同分为专业技术、管理以及工勤技能三大类，其中工勤技能岗位又分为技术工岗位和普通工岗位。高校岗位工资根据不同岗位的类别，将每个类别分层设级，其中专业技术岗位分为13个等级，管理岗位分为10等级，技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位执行各自对应的岗位工资标准。 　　（2）薪级工资。高校工作人员的学习工作年限及资历很大程度上体现在薪级工资上。对于专业技术人员以及管理岗位执行的是65个薪级标准，工勤技能岗位则对于40个薪级标准。只有通过每年考核方可执行更高一级的薪级工资。 　　（3）绩效工资。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。其中，基础性绩效主要由岗位津贴和生活补贴构成。岗位津贴部分根据不同的岗位，以及受聘岗位的工作年限逐一设定标准，且存在档差。生活补贴部分则依据属地化管理，所有人员统一执行高校所在地生活补贴标准。因此，不同地区高校之间的标准各异。就奖励性绩效而言，实施绩效工资后，取消年终一次性奖金，按比例分配到每个月。相对于国家工资的稳定性，绩效工资具有一定的灵活性，主要与工作人员实际成绩相挂钩。国家从宏观上对于绩效工资总量进行调控，每年高校都要向上一级主管部门申报绩效总量，上一级主管部门依据政策要求，结合高校实际进行绩效总量的审核与划拨。高校在核定总量范围内，自主对绩效进行合理分配。 　　（4）津贴补贴。高校在实行岗位绩效工资以后，其津贴补贴主要指艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，如教护龄贴，政府特贴等。相对高校工作人员群体，享受津贴补贴的人数所占比重较少。 　　此外，福利保障，作为对广大教职工学习、工作和生活的基本保障，目前高校主要的福利保障多以医疗保险、失业保险、住房补贴、住房公积金等形式分配给教职工。 　　3. 高校薪酬福利的意义 　　高校薪酬福利既是学校对于广大教职工工作的价值肯定，又是激发广大教职工创造性劳动的保证，只有满足广大教职工的合理需要才能充分调动其工作积极性，以饱满的工作热情投入到教育事业中。完备的高校薪酬福利体系的构建有利于吸纳优秀的人才，充实高校教师队伍。一套具有竞争力的薪酬福利制度不仅仅体现在经济报酬的满足，更要注重各项福利的配套保障。因此，充分认识目前高校薪酬福利体系中存在的不足，构建适应高校自身发展的薪酬福利制度对于稳定教职工队伍以及吸引优秀的教师人才，提升高校的竞争力有着不可忽视的作用。 　　二、我国高校薪酬福利体系的现状及存在的问题 　　我国分别于1956年、1985年、1993年进行了三次工资改革。但随着全国收入差距不断扩大，2006年我国启动了新一轮事业单位工作人员的收入分配改革，其目标是为了逐步建立更加公平合理的分配制度。目前，我国大部分高校薪酬福利逐步改变了过去较为单一的分配模式，将岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系并鼓励创新，建立了以岗位分类管理为基础的薪酬分配制度。在工资中引入绩效工资，规范