加薪心理预期判断因素多元回归模型研究.docVIP

PAGE  PAGE 6 加薪心理预期判断因素多元回归模型研究 　　一、问题的提出 　　组织员工的能力提升，与加薪的激励效果有明显相关。在现实中，任何员工无论通过什么途径获得组织加薪的信息，几乎必然产生一个共性的心理现象：“加多少就好了”的加薪心理预期，员工的这一加薪心理预期具有内在、自我形成、数量明确的特点。遗憾的是，员工的加薪心理预期很难期望通过直接的组织调查获得。如果组织的加薪实际水平低于员工的加薪心理底线，就有可能使员工产生“我不值”等伤害员工尊严的感觉，一次看似“好消息”的加薪就可能演变为“都是钱惹了祸”的负面效应。在不能通过调查获得员工加薪心理预期准确结论的情景下，如果将形成员工加薪心理预期的所有因素加以分类，并将每一类因素作为因变量，通过多元回归拟合而得到因变量对结果变量的影响，就??为组织加薪方案的确定提供依据，从而提升加薪的效果，激励员工能力提升。 　　二、加薪心理预期判断因素 　　（一）文献研究 　　从心理预期、加薪、薪酬期望角度检索的文献来看，具有针对性的研究主要有：曹洲涛等（2005）认为心理预期是指个体希望自己对组织做出多大的贡献，以及组织因此对个体给予多大回报的期望。费湘军（2008）的研究注意到了加薪中的几个核心问题，一是加薪按照绩效大小来制定；二是加薪数额要恰当，要超过员工的差别感觉阈限，否则加薪的激励作用就会弱化；三是加薪方式和内容的选择要考虑年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等差异；四是加薪要注意公平性。对比王美（2011）和曹洲涛的研究发现，来自不同类型企业的员工。如王美研究了某三级甲等医院的员工后发现，影响员工心理预期的因素除了性别、年龄、学历等，还包括对个人职业生涯和工作稳定程度的考虑。综合上述文献分析，现有的研究没有系统性的员工加薪心理预期判断因素研究，针对性的研究也只是局部的分析，而且对象化结论十分明显，没有成熟的研究基础可以利用。 　　（二）加薪心理预期判断因素的确定 　　由于没有员工加薪心理预期判断因素的直接研究成果。前期利用访谈并对信息进行扎根理论进行编码整理，得到员工加薪心理预期的判断因素有：家庭日常生活开支、市场物价水平、同岗位同事工资情况、最近一次工资的增长数量、原有薪酬水平等共32个，归纳总结为费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、企业环境因素6个方面，包括组织、社会和个人3个层面。 　　三、模型与数据获取 　　（一）模型的建立 　　（二）模型变量的建立 　　目前学术界关于员工加薪心理预期判断因素没有直接文献研究，研究首先编制包括人口统计学因素和员工加薪心理预期判断因素两个部分组成的问卷进行数据采集。其中：员工统计学特征主要包括性别、年龄、职务、工龄和受教育程度四个方面；在加薪心理预期判断因素包括费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、企业环境因素6个类别因素。问卷采用李克特5级量表法进行测量，依据员工对加薪心理预期的大小和加薪心理预期判断因素的强弱感知将选项划分为5个等级。因变量Y和内生变量的符号可分别表示为：Y=加薪心理预期，X1=费用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=个人评价因素，X5=个人资本因素，X6=企业环境因素。 　　（三）样本数据获取与处理 　　整个数据收集采用现场发放和网上收集两个部分。为确保问卷调查的质量，一律采用不记名的方式填写。本次正式调查共发放问卷300套，加上网络调查共回收问卷645套，有效问卷589套。样本的人口统计特征中，男性所占比例为48.55%，女性为51.45%；年龄调查结果中，最多的是25-30岁员工，所占比例为41.25%；从职务层次来看，一般行政人员和技术人员分别占调查总数的43.46%、19.52%；调查对象受教育程度主要是高中、大专和本科，所占比例分别为20.88%、26.48%和29.88%；在工龄一栏中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分别为33.95%和28.52%。 　　四、实证研究分析 　　（一）描述性统计分析 　　对以上六个因素费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、组织环境因素进行描述性统计分析，六大类因素的均值分别为4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，标准差分别为0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。 　　（二）模型检验分析 　　对数据加薪回归拟合度与显著性分析得到表1、2： 　　由表1、表2显示的回归方程拟合过程可知，利用逐步多元线性回归方法，经过六步拟合完成回归方程的建立，第六个模型为最终模型且共有6个变量留在方程中。从表2方程的建立过程可以看出，随着解释变量的不