新生代员工的离职管理研究.docVIP

PAGE  PAGE 10 新生代员工的离职管理研究 　　摘要：基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等，从全新的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。虽然新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分，但是目前其离职率却非常的高。同时，新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。本文对员工的离职倾向影响因素进行梳理，并结合新生代员工的个性特征，归纳出组织因素和个体因素两个方面的新生代员工离职倾向影响因素，通过研究指出离职管理的必要性，同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。 　　关键词：新生代员工；离职倾向；对策建议 　　近年来，出生于80年代、90年代的员工（新生代员工）先后登上了职业的舞台，成为企业员工队伍的一部分，已经或正在成为企业发展的中坚力量。一方面，随着社会大环境的变以及就业市场的变化，新生代员工自身职业期望的变化等因素导致了就业稳定性问题凸显；另一方面，其成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。所以分析前人关于普通员工离职影响因素研究，结合新生代员工的特征，找到导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。 　　一、当代人力资源管理现状及员工离职影响 　　（一）我国人力资源管理现状 　　这几年，由于我国产业结构的调整及原来隐性失业的显性化，使失业率居高不下，再加上高校扩招、人们自我学习、自我充电意识的增强，使我国目前人才市场呈明显的供大于求的买方趋势，这无疑为企业挑选人才提供了更广阔的结构与成本空间。因而，进一步促使企业在招选人才方面精益求精，在辞退员工方面也能更大胆与灵活。但市场经济也是平等经济，每个人才个体拥有同样的自主权利，他们以自身的人力价值与企业进行等价交换，一旦他们进入企业，发现不等价或不适应也可能离职而去。再加上人才市场的买方市场供大于求，许多企业并不重视员工离职管理，认为两条腿的人有是，员工离职了随时可以补充。 　　然而，企业需要一定的人才流动率才能体现活力，但过高的流动率也会给企业带来不稳定，甚至是元气的损伤。毕竟，人力资源管理的焦点不应在人才买卖上，而应在劳资关系的协调上。企业离职率高经常是劳资关系恶化的反映。同样，劳资关系的和谐必能降低企业员工离职率，增加企业人力资源预测的准确性，使企业能在一定时期内稳定发展。因此，企业的员工离职管理不应被忽视。 　　（二）员工离职产生的影响 　　人力资源开发管理，是在兼顾个人、企业和社会三方面的基础上，为获得必要数量和质量的人才，并充分发挥其潜能而设计的一整套业务。人力资源管理的任务不仅要得到人才，也要尽量减少人才流失以及恰当地剔除不合适人员。因此，对员工离职活动的管理，应是人力资源管理的重要一部分，而且应与人力引进、任用、开发等工作交织配套进行。 　　1、对个人的影响 　　市场经济承认个体主义，我国也一直强调公民有就业权，任何组织都不能剥夺个人的就业权。但是，企业随心所欲的裁人，不仅对被裁人可能造成毁灭性的打击，还会使在职人员人心惶惶，徒增思想压力。 　　2、对企业的影响 　　一些企业之所以忽视员工离职管理，是觉得现在的劳动力市场供远大于求，即使有了人员离职，随时可以补充，不用担心。这实际上是在孤立、静止地看问题，没有认识到员工离职管理对企业的重要意义。劳动力市场并不总是供大于求，而是具有一定波动性的，一旦人力资源相对匮乏时，企业将措手不及，处于不利地位。 　　3、对社会的影响 　　企业和家庭都是社会的主体，企业和家庭的稳定与否直接关系到社会的稳定。个人在离职前既属于企业也属于家庭，有双重互补的属地。员工离职后则只属于家庭，还可能由此给家庭带来不稳定，进而给社会带来不稳定。 　　二、中国企业新生代员工离职因素分析 　　（一）员工离职的外部因素 　　1、经济环境造成员工离职 　　在网络经济飞速发展的时期，人们盲目地认为只要成为网络中人就可以迅速致富，但网络经济的动荡，使人们走向理智，而这其中则包含着网络界人才的大幅流动，以及一些人才的流失。同样在其他行业，经济环境的变动同样造成了人才流动。 　　2、企业兼并由于不同的企业文化造成离职 　　企业兼并后的管理人员和雇员来自于不同的公司，根植于不同的企业文化，甚至根植于不同的民族文化，可能会有迥异的价值观，这就是使得兼并后的人力资源管理与一般的人力资源相比更加复杂。当新旧经营方式出现不一致的时候，员工先会感到无所适从，这无疑是企业人才流失的重要原因。 　　3、企业的发展水平以及发展前景造成员工离职 　　企业自身与同行业相比在技术、资金、人才等方面处于劣势，或者企业缺乏发展战略，没有明确的发展目标，使员工感到