未雨绸缪做规划.docVIP

PAGE  PAGE 6 未雨绸缪做规划 　　摘 要 现在的你就是你过去规划和努力的结果，而未来的你就是你现在规划和努力的结果，由此可见规划对个人成长的重要性，其对于企业的重要性更是不言而喻的。本文从人力资源规划三要素――供给、需求和平衡进行分析探讨，总结了人力资源规划的四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段，并对人力资源供给不平衡情况，包括供大于求和供不应求的情况，制定了相应的应对措施，对企业人力资源管理具有很强的指导意义。 　　关键词 规划 供需平衡 绩效 　　不少公司都是出现职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略，这种“临时抱佛脚”的方式存在着很大的用人风险：一方面，外部招聘需要花费一定的时间，不可能在缺人的时候马上招聘到一个合适的员工，同时新员工上岗之前还需要一定时间的入职培训和岗前指导；另一方面，内部提升也需要考察期，尤其要尊重被提拔者个人的意见。如果未考虑到被提拔者的意愿和优势就进行了提拔，很可能会“好心办坏事”，反而会成为被提拔者发展道路上的“绊脚石”。因此，企业人力资源部门必须未雨绸缪，做好人力资源规划，才能在最大程度上避免类似情况的发生。 　　一、人力资源规划三要素 　　人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。人力资源规划主要帮助企业解决下面几个问题： 　　首先，企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员？这些人员的构成和要求是什么？ 　　其次，企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。 　　最后，在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么？企业应当通过何种方式达到人力资源供需的平衡？ 　　可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面。如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务就完成了。人力资源规划一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 　　第一步：准备。准备阶段需要收集和调查相关信息，主要包括外部环境信息、内部环境信息、现有人力资源的信息等。 　　第二步：预测。预测阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择并使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。人力资源预测分为需求预测和供给预测两部分。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。 　　第三步，实施。在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制订并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需平衡是人力资源规划的最终目的，供给和需求的预测即是为实现这一目的打下基础。 　　第四步，评估。最后一步是对人力资源规划实施的效果进行评估。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修订供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。二是指要对预测的结果以及制订的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题及有用的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 　　二、如何应对预测中的供需不平衡 　　在整个人力资源规划中，预测是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定着规划的成败。在预测的过程中，经常会出现人力资源供大于求和供不应求两种情况。以科学的态度和合适的手段应对供求平衡，是人力资源规划和剩余步骤能够顺利进行的重要前提。 　　（一）应对供大于求的情况 　　当预测的人力资源供给大于需求，即发现人力资源过剩时，可以采取以上措施，从供应和需求两方面来平衡供需。 　　（1）缩短员工的工作时间。实行工作分享或者降低员工工资的方式也可以减少供给。 　　（2）鼓励员工提前退休。给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。 　　（3）冻结招聘。停止外部招聘人员，减少供给。 　　（4）自然减员。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不再进行人员补充。 　　（二）应对供不应求的情况 　　当预测的人力资源供给小于需求，即发现人力资源短缺时，也可以采取措施平衡供需。 　　（1）内部招聘。内部招聘不仅丰富了员工的工作内容，提高了员工的工作兴趣和积极性，而且可以节省外部招聘的成本。利用内部竞聘的方式可以有效地实施内部调整计划。 　　（2）外部招聘。外部招聘是最常用的应对人力资源短缺的调整方法。但企业应优先实施内部调整、内部晋升等计划，而将外部招聘放在最后使用。 　　（3）提高现有员工的工作效率。例如，改进生产