构建高校人力资源管理的激励机制与约束机制.docVIP

PAGE  PAGE 5 构建高校人力资源管理的激励机制与约束机制 　　摘 要 人力资源作为高校建设的灵魂，其中不仅有普通的管理人员，同时还聚集了诸多优秀的知识分子。所以在管理中，需要用特殊的激励体制来对待。本文主要介绍了高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础，并进一步分析了高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建策略。 　　关键词 人力资源 高校 激励体制 约束机制 构建策略 　　一、高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础 　　（一）激励与约束的基本原理 　　激励机制主要是通过一定的物质奖励和晋升奖励来鼓励一个人向期望的方向迈进，从而有效地提升员工的积极性与主动性。约束机制则是通过一定的抑制手段，如环境方面的约束让一个人与组织的期望保持相符的状态，不能背离。无论是激励还是约束，都需要有一定的制度来约束。要想建设良好的激励机制与约束机制就需要从人的主观需求入手，充分地使这两种机制协调配合才能够实现人力资源的优化管理，让个人利益与企业的效益达到高度的统一。 　　（二）高校人力资源管理需求特征 　　知识性员工通常可以利用现代科学技术来提升自身的工作效率，不仅如此，还可以从自身知识储备实现工作的优化创新。高校的人力资源作为高校建设的灵魂体现，是一个特殊的群体且有着鲜明的特点。首先，在高校工作的人员接受的教育普遍较高，有着丰富的知识储备和学习能力，在工作上有着较强的独立性。其次，有些教育人员不仅有教学任务，还有科研任务，在治学上有着严谨的态度，思维灵敏开阔，在对待学习和教学方面有着较强自信心和责任感。在教书育人的过程中，他们倡导追求个性化、自主性和多样化。最后，他们更希望获得宽松的工作环境，尤其是教师人群，他们对人类科学知识有着非常浓厚的兴趣，在学习与追求进步方面有着较强的进取精神，所以需要良好的环境作为保障。 　　了解高校教职工的需求是建立激励与约束机制的基础。高校人力资源的特殊性决定了它的具体制度建设需要高校的社会性，对高校管理人员的奖励不仅要体现在物质层次，还需要向精神层次迈进。而人力管理资源的主要依据就是精神层次需求，根据不同层级、不同水平工作人员的年龄、心理过程与个性倾向了解个体的差别，为其提供合适的奖励，这样的奖励机制才能够有效地改善高校教职工的工作绩效。 　　二、高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建 　　激励机制与约束机制是相辅相成的，是两种监督机制。高等教育的体制改革在高校办学内部进一步被深化，通过激励体制帮助高校内部形成积极的管理结构，通过约束机制确定科学有效的自控形态，这是对高校的人力资源管理的要求。 　　（一）激励机制的构成 　　在人力资源管理中，最重要的是对人有激励作用，激励机制可以有效地激发工作人员的积极性与主动性。最重要的就是了解哪些是可以调动和利用的因素，在激励体制中可以发挥切实有效的作用。激励机制的发挥要将激励理论与层次理论相结合，实现以激励机制为基础的人力资源管理性格特征分析，主要表现在物质奖励、职位提升与受教育机会，以及荣誉感和成就感方面。 　　物质激励。高校的人力资源管理属于经纪人范畴，具有多元化特性，且带有一定的复杂性。物质需求必然是激励体制中最容易起到作用的一项因素，所以，满足教职工的物质需求，是鼓励教职工积极工作的前提。在当下阶段，激励机制要面向高校的教师的物质需求进行。升值与受教育机会激励为教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知识储备，是实现高效管理的重要举措之一。给管理人员提供更多的升值和受教育机会，可以有效地起到激励作用，让教师长期拥有进取心和拼搏的精神。教育激励可以从多种方面进行，这样可以满足教师尤其是青年教师的自我进取的需求。 　　荣誉感和成就感。每个人都有精神需求，如自尊和个人理想等。在任何岗位工作的人员都渴望自己的知识、才能在奉献给社会的同时得到认可，教师自己的学识毫无保留地交给学生，最大的成就莫过于用自己的知识教育出优秀的学生，惠及更多的人。当物质需求得到一定的满足之后，高校工作人员在需求上便会向这方面靠拢，人的精神需求就会占据主位。所以，在人力资源管理中，要抓住教职工的心理通过表彰、荣誉、肯定、提升知名度等方式来进行管理。对待管理对象要合理地运用成就感和认同感，长此以往，我们可以得到很多意想不到的效果。 　　（二）约束机制的构成 　　约束机制主要是对教职工的行为进行约束，以达到规范人的行为的作用。制度作为一种管理的方法，可以有效地约束人得行为，让个人更好地融入集体当中。如果没有规章制度的约束，即便是高校的教职工人员，也会出现一些不良的行为，扰乱高校的建设。所以，高校要充分地建立约束机制，完善可行策略，用科学化、合理化的规章制度规范教职工的行为。 　　除了制度约束，还有一种无形的约束力量就是道德约束。每个