民办高职院校师资队伍绩效管理的研究.docVIP

PAGE  PAGE 7 民办高职院校师资队伍绩效管理的研究 　　摘要：在民办高职院校中由于教师队伍管理的不规范，如对于绩效管理的理解存在误区，绩效指标的设置不完善以及平时考核流于形式等问题，造成教师队伍引进绩效管理流于形式。本文旨在分析合理的绩效考核指标体系，以及如何把平时考核与年终考核结合起来，给民办高职院校对于教师管理提供一些思路。 　　关键词：高职院校 师资队伍 绩效考核指标体系 　　民办高等院校为社会经济建设的发展培养了一批批的高素质技能型人才，这个是功不可没的。师资队伍作为民办高校的人力资源是促进民办学校发展的关键，其师资队伍决定着其品牌效应的高低。教师是学校工作的主体，民办高职院校师资队伍管理的核心就是绩效管理。所以，建立一个全面而有效的民办高职院校教师绩效管理系统，对加强高职院校的师资队伍建设，进一步提高运营效率和教育教育，实现学校自身的可持续发展，促进中国的经济发展和社会进步，具有极其重要的现实意义。 　　一、民办高职院校师资队伍绩效管理的现实意义 　　绩效管理，是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。它将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，构成一个完整的管理体系。 　　绩效管理民办高职院校当中更是必须的而且迫切需要的，在实施过程中要求学校的管理者与教师之间有明确的管理及考核指标，只有让教师能够明确在学校管理的标准，以及今后努力的方向，教师才能够在学校当中有改进的方向或努力的方向。反之，如果教师对自身发展的方向认识不清，也就没法调动教师的工作积极性，那么对于学校的教师的管理是非常不利的。因此，通过一系列有效的绩效评价考核体系，管理人员和教师都能够完成对教学的全面认识和了解，建立一个合适的教师评价和激励机制，鼓励优秀的人，鞭策落后者，对最终实现整体目标是改善有很大的作用，这也为实施民办学校聘任之提供了科学依据。民办高职院校通过建立完善的驾校管理体系以促进学???的发展是我们研究的重点。 　　二、民办高职院校师资队伍管理的现状及存在问题 　　1.民办高职院校师资队伍的构成 　　现在高职院校师资队伍的构成主要是专兼结合的师资队伍，而大部分学校真正作为专职教师的比例并不高，专任教师同时还担任着班主任工作、行政工作的现状仍然存在。 　　而作为高职院校的专任教师的主要来自以下渠道：一是公办院校返聘老教授，这种类型的教师工作经验较为丰富，但年纪较大，精力不够充沛；二是来自于高校毕业的大学生；三是行业企业部分的能工巧匠，这部分人数较为少。从人员构成来分析，教师初级职称和高级职称比例较大，中级职称比例人数较少，结构不合理，没有更好地带动青年教师尽快适应工作岗位，工作的衔接性不够。 　　而从民办高校的特点来分析，由于民办高校并不像公办院校一样教师有编制，因此，教师的“雇佣思想”比较重，没有把自己作为学校的一份子，因此工作的效果自然会受到影响，存在这样的思想的人没有意识到教师自身工作的效果对于人才培养的质量、学校的发展有多大影响。因此，作为民办高职院校急需建立一套绩效管理系统，以保障民办高职院校的师资队伍的稳定以及保障培养出高质量的师资队伍，这对促进学校的可持续发展是何其重要。 　　2.民办高职院校师资队伍绩效管理存在的问题 　　（1）重视年终考评，却不重视过程管理。很多学校都有年终考核或者年度述职报告，但是作为民办高职院校首先我们需要承认教师是个有创造性的个体，明确作为学校的管理者管理教师，这是一个长期的过程，而不是一个短期的过程，或者是只通过年终考核就能决定教师的发展。在现代人力资源管理体系当中，绩效管理注重过程管理，注重教师的能力提升而不是只为得到一个结果，因此，作为管理者考核只重视年终考核，却不重视过程管理的思想是错误的。 　　（2）进行绩效考核的目的不准确。一些学校进行年终考核理解为绩效考核，以及进行绩效考核的目的认为是发放年终奖以及发放绩效工资的目的，因此，在年底的时候教师的积极性特别高，而平时的工作积极性比较低以及教师的工作能力并没有大的提升。从付出成本的角度来分析，成本与收获并不成正比，考核的定位一旦定位不准确，教师就会对学校绩效管理产生抵触的心理，自然最终实施绩效管理的效果则没有达到。 　　（3）管理的标准没有针对性容易造成绩效管理效果不佳。学校教师的分类比较多，有专任教师、专职学生管理人员、有行政人员等多种性质的人员，因此高职院校绩效管理以及考核的标准就不能过于单一，需要结合岗位的工作性质、工作任务来设置考核的标准。 　　（4）教师考评过程人为因素影响评估效果的科学性和客观性。在高职院校中评估指标虽然可以确定，但考核者还需要秉着公平公正的态度来进行考核，结合不同的教师性质进行考核。但