民营企业员工流失的原因与对策.docVIP

PAGE  PAGE 6 民营企业员工流失的原因与对策 　　随着知识经济的迅猛发展，人力资源的重要性日益凸显。一个企业取得不断前进的重要保障源于一个稳定的团队，如果员工，尤其是核心员工的大量流失，极有可能造成科技研究成果外流、客户资源的流失、商业秘密的外泄、企业人心浮动、积极性降低等后果，从而给企业带来惨重损失。因此，对民营企业的员工流失进行管理已成为当前刻不容缓的问题。 　　一、民营企业员工流失原因 　　1.管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失。当今我国民营企业中，兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式。较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工，但在高效率使用后，认为没有更多用处后便将员工解雇，或设法让其自动离职。之所以会形成此类现象，是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念，而员工也心知肚明自身的处境，即便企业不解雇，也会在某个时候自动离职。民营企业为此沾沾自喜，认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工，物尽其用后自动离开，为下一批高能员工腾出位置。这些民营企业之所以会有这种心态，主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制，造成员工忠诚度较低。这种用人机制使外来人员缺乏归属感，外来员工感觉无论自身工作多出色，也是在为别人打工，不如自己创业来得踏实。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。 　　2.职位与职业兴趣的不相匹配导致员工流失。作为一名企业员工，其职业发展路线，一般是从基层的普通岗位向高级职务的岗位、职务升迁，从基础简单的工作向困难繁杂工作过渡，或是从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等等。如果员工发现在企业不能实现自身职业规划目标，自身上升的通道不畅通，他很可能跳槽到更适合自身发展的其他企业，从而形成员工流失。在民营企业中，员工往往被聘用在某个固定工作岗位，很少有机会在不同的岗位上变换，也缺少有从低到高逐级上升的升迁机会；同时，由于民营企业大多数是处于起步阶段的小微企业，存在着资??周转及能力培养上的缺陷，无法媲美有着足够资金，有自己独立培训基地的大公司。因此，导致民营企业在用人方面的短期行为，即民营企业只想要那种能立刻上岗上任的员工，不愿对员工花费时间和钱财培训（怕为他人作嫁衣），于是从别处挖墙脚、抛诱饵就顺理成章，反过来促使了更多的民营企业员工加入流动大军。 　　3.工作压力大、员工对薪酬不满意导致员工流失。当前，我国民营企业在管理状态上大致可分两种情况：一是缺乏有效制度化管理；二是严格的制度化管理。缺乏制度的企业处罚方式是随机的，而制度健全的民营企业，内部的制度条款往往罚大于奖。虽说无规矩不成方圆，适当的处罚对保证工作质量和效率有好处，但如果处罚过多、过重，却往往适得其反。 　　有研究表明：当员工处于高度紧张、压力较大的环境中工作时，工作质量和效率反而会大大低于正常环境下的工作水平。民营企业员工如果长期处于担心被处罚的压力下，工作质量和效率会较差，同时，工作压力较大也难以长久，如有机会便会选择离开。在我国，存在超时或超强度劳动问题的民营企业占多数，尤其是一些关键技术的企业管理人员，须做到随叫随到，其劳动强度远超一般国有企业。从长远来看，员工身心难以承受这种超负荷工作，员工流失在所难免。而在酬劳方面，民营企业对外聘员工还存在激励不足的问题。在利益面前，民营企业家族成员和外来员工很难达成共识。外来员工往往只享有工资收入，很难享受股权分配，人力资本的作用无法体现，抹杀了员工对企业的积累性贡献，外聘员工和民营企业难以形成命运共同体，因此，员工很少主动替民营企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。 　　二、民营企业防止员工流失的对策 　　1.树立以人为本的理念。以人为本的理念，要求民营企业以人为中心开展各项工作，把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。要把关心人、爱护人、尊重人作为管理工作的重中之重。在新经济时代，民营企业要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求，知识掌握在员工手里，绩效发挥依赖于员工的主动性。因此，民营企业主需摆正自己与员工的位置关系，把员工看成是与自己物质资本所有者地位对等的智力资本所有者，自己与员工之间不再是单纯的雇佣关系，而是平等的合作关系。这就要求民营企业主改变观念，放手用人，给予员工足够施展个人才智的空间与权力，满足员工实现自我的渴望，使原来作为被管理者的员工意识到自己也是管理者，以此来满足员工的自豪感与成就感。 　　2.规范人力资源管理。应彻底摒弃在人力资源管理各环节中的经验化管理，这样才能真正做到科学化管理。尤其对几个重要人力资源管理环节要加以重视：首先，制定具有战略远见和符合客观实际的人力资源