水利企业人力资源管理现状及对策研究.docVIP

PAGE  PAGE 8 水利企业人力资源管理现状及对策研究 　　摘 要：人力资源是企业最重要的组成部分，受行业自身专业性和特殊性影响，水利企业人力资源管理工作仍存在着一些问题，影响制约着企业自身发展及员工个人能力的提高。应以人为本，增强人力资源管理意识，建立科学系统的人力资源管理制度，加强企业员工绩效考核及薪酬体系建设，优化企业人才资源配置、科学设置用人岗位，建立健全人才培养制度，提高企业员工整体素质，从而实现企业人力资源管理效益最大化。 　　关键词：水利企业 人力资源管理 绩效考核 薪酬体系 岗位配置 培训机制 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）05-248-02 　　引言 　　人力资源是企业最重要的组成因素。当前，人力资源已成为水利企业最重要的资源之一和企业竞争中最重要的资源，水利企业要始终贯彻企业发展战略，加强企业人力资源管理，以人为本，使每一位员工都能真正参与到企业的经营发展中，实现企业发展的同时充分体现员工在企业发展中的价值，为员工自身发展创造机遇和平台，进而促进企业的健康、持续发展。但水利企业具有自身专业性和特殊性，人力资源管理涉及的岗位人员较多，当前的人力资源管理和人才配置仍注重短期利益，管理过程中存在着很多问题，影响和制约着企业自身发展及员工个人能力的提高等，因此必须认清水利企业人力资源管理现状，充分发挥人力资源管理职能，使其更好的服务于水利企业发展。 　　一、水利企业人力资源管理现状 　　（一）缺乏人力资源管理意识，企业文化重视度不够 　　一个企业，要从思想、意识及价值观念等方面为企业员工创造一个文化氛围，通过企业文化的影响和感召充分体现出企业精神文明，利用文化思想转变员工的思想和日常行为习惯，使企业员工工作积极性和创造性被充分调动起来。在市场经济体制下，要求人力资源管理与企业发展相匹配，并根据企业经营战略目标制定出切实可行的企业人力资源管理规划。而实际上，水利企业人事部门只是一个单纯的管理部门，缺乏人力资源管理意识，对企业文化理解及重视度不够，过分强调企业文化的经济效益等，人力资源管理水平较低，存在着严重的因人设岗、因事设岗等现象，而且人才配置及开发缺乏长远发展目光，未充分发挥出水利企业人力资源管理职能，这不仅阻碍着水利企业的正常发展，且不利于企业个人的提升。 　　（二）人力资源管理体制不健全，人才配置不合理 　　水利企业属于国有企业，受行业特点影响，企业人力资源管理体制也等同于行政管理体制，与其他企业相比，尤其在人才配置上存在严重的不合理、不均衡现象。尽管企业每年都在对外招聘新员工以充实企业人力资源，但最终能长久留用的人才少之又少，而且企业缺乏完善的人才管理机制，企业员工个人发展空间被限制，致使大量人才流失；同时，企业内部因各种原因安插的闲散人员较多，企业经济负重较大，再加上企业新生力量注入不足，存在着企业员工老龄化、学历不高、专业能力不强等人力资源结构失衡现象，这也是企业人才配置缺乏合理性所致。 　　（三）缺乏行之有效的薪酬体系 　　受长期计划经济统治，水利企业还沿袭着传统集权体制国有经济部门下的劳动力配置观念，行政配置机制单一，人员配置在企业具体的某一岗位后便会沉淀下来，企业经营管理者、科技人员及其他的一般人员在企业外部或内部岗位不管是否适合即陷入“锁定状态”，而且很难再流动，这样就难以突出个人工作能力，也无法激发员工工作能动性和创新性。这种具有束缚性的人才管理体制及不合理的薪酬体系等致使企业缺乏激励竞争机制和人才流动机制，所以要必须尽快建立起市场经济体制下的行之有效的薪酬体系。 　　（四）缺乏规范的绩效考核机制 　　规范、有效的绩效考核机制、激励机制能有效激发企业员工热情，有效推动企业人力资源管理工作开展，推进企业规范化发展。由于水利企业的特殊性，水利企业当前缺乏规范的绩效考核机制，考核体系缺乏科学合理性，指标量化程度低，开展的考核也只是走过场，达不到真正的激励目的。而且未形成与绩效考核一致的薪酬激励机制，与个人业绩挂钩的激励办法执行不到位，对于企业员工来说，很大程度上都是干多干少一个样，甚至是干与不干都一样，员工工作积极性不高，更谈不上创造力的发挥。 　　（五）人才培养机制不健全 　　水利企业内部人员管理仍存在着旧观念的制约，人才管理没有得到创新，还存在着重经济效益轻人才开发利用的思想问题，企业领导对人力资源管理不重视，人力资源管理方式单调呆板，管压现象严重，员工的工作潜能通常被遏制或打压。在人才培养方面，近几年也不断强化人力资源培训工作，但人才培养机制不健全，缺乏对学习培训的科学合理规划，遇到上级部门下发通知就盲目安排，而且培训课程内容老旧，缺乏新颖、创新，知识结构更新缓慢，缺乏丰富多样