浅析企业员工招聘的有效性.docVIP

PAGE  PAGE 6 浅析企业员工招聘的有效性 　　摘 要 在知识经济和信息社会时代，企业要想立足于行业之林，必须强调物质资本和人力资本这两种最重要的资本，而且人力资本比物质资本更重要。招聘是一个公司获取人力资本的主要来源，企业今后是否能持续稳定地发展在很大程度上会到受招聘有效性的影响。特别是现在员工离职率高，这意味着企业时常面临重新招聘新员工的问题，一定程度上会增加招聘成本和培训费用等人力成本，降低企业的利润空间。同时又面临着企业内部员工流动性大，不利于员工熟练掌握工作内容和建设良好的企业文化。外部招聘作为企业招聘的方法之一，它的有效性对整个招聘活动的重要性不言而喻，人力资源管理部门不能轻视它的存在。因此，本文将浅析如何提高外部招聘的有效性，使企业尽量避免一些不必要的人力重置成本。 　　关键词 人力成本 招聘方法和渠道 招聘有效性 　　招聘是一个公司开展人力资源管理活动的基础，可以为公司的发展提供人力支持，为应聘者提供就业机会，直接影响公司的发展和员工的生活。这一过程的成功还是失败对企业会产生重要的影响，而管理者采取的战略和准备工作在很大程度上决定了招聘的质量。二战期间，丘吉尔在北非战场挑选英国军队指挥官的时候就表示，他挑选指挥官的标准是最合适这个军队而不是最优秀的指挥官。在企业招聘新员工时，优秀的应聘者往往数量不多，我们应该本着能岗匹配原则，没有必要花费过多的成本招聘一个很优秀的员工去从事一项对能力要求很低的工作，这样既是浪费了财力，又耽误了人力。可见，招聘有效性的重点在于为企业找到最合适、最具有竞争力而不是最优秀的员工。 　　一、招聘有效性的概念及意义 　　招聘有效性是指企业通过招聘中的各项测试，找到满足企业发展和需要的人才，且招聘的员工为企业创造的价值超过招聘的成本。拥有较高招聘有效性的企业一方面可以减少人员重置资本，使招聘的新员工可以尽快融入公司，为公司创造效益；另一方面也可以减少长时间的岗位空缺带来的损失。 　　二、有效招聘的准备工作 　　??1）人力资源规划。企业的人力资源规划是对未来一段时间内随着企业的发展应该需要多少员工，需要哪些岗位的员工进行预测，并制定相应的政策和措施。即了解企业需要什么样的员工，需要多少员工，预计将会有多少老员工辞职或者退休以及人力资源费用应该控制在多少以内。 　　（2）工作岗位分析。这是研究各类工作的特点、内容、职位要求、员工工作的氛围以及员工需要具备相应的能力，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。即注意分析岗位需要什么样的员工，专业人员还是一般人员，对能力的要求高还是低，对员工的性格和技能有没有特殊要求，对工作经验有没有要求等方面的内容。 　　三、影响招聘效果的因素――以外部招聘为例 　　（1）组织特征。应聘者在选择企业的时候会关注企业的文化、企业所处的发展阶段和经营战略以及企业的形象。拥有浓厚的优良的企业文化、强大的工作团队、规模较大而且具有良好的发展前景的企业一直受到广大应聘者尤其是大学毕业生的青睐。这类企业通过发布适量的媒体广告就可以接收很多应聘者投来的简历，而且其中不乏优秀的应聘者。 　　（2）薪酬及福利。应聘者选择企业时很看重一点就是企业的薪酬及福利待遇。如果企业的薪酬福利很低，则应聘者会很少甚至没有，此时的招聘效益很低；如果薪酬福利太高，应聘者会很多，但是过多的超出行业水平会增加人力资源成本。企业进行招聘时不能为吸引应聘者而夸大原本的薪酬福利待遇，如果应聘者发现进入企业后薪酬待遇并没有达到之前给出的标准，他们的满意度就会很低，会开始抱怨甚至离职，一定程度上影响了企业的形象，将会对企业以后招聘产生负面影响。 　　（3）招聘方法及渠道。企业可以采取多种方法进行新员工的招募：广告的辐射范围大，具有时效性，吸引大量求职者；人才交流中心和招聘洽谈会针对性强、费用较低廉；猎头公司专门致力于为企业寻找合适的高级尖端人才；网络招聘使企业招聘突破了时间和空间的限制，提供了极大的便利；熟人推荐成本低而且认知度高。公司应从不同类型员工及岗位的要求出发筛选合适的招聘办法及途径。例如，一个企业如果需要招聘高级人员，则应该考虑选择猎头公司，而不是发布广告或者开展校园招聘活动，因为他们推荐的人员一般具有较高的人才素养和胜任能力。虽然发布广告会有较多的应聘者前来应聘，但是会发现大部分都不具备高级管理人员所要求的能力和素养，结果可能是招不到需要的人才。 　　（4）招聘人员。招聘人员在招聘时的言行举止在一定程度上展示了企业的形象，其形象的好坏干扰了求职者对该企业看法和评价。如果招聘人员态度不好甚至不尊重应聘者，则会导致应聘者心中对该企业的形象大打折扣。招聘人员应该充分掌握空缺岗位或者新岗位的工作内容和对人员的要求，在面试时以便回答应聘者关于工作内容的问题，不