浅析公立医院人力资源管理中的主要问题及对策.docVIP

PAGE  PAGE 4 浅析公立医院人力资源管理中的主要问题及对策 　　摘要：人力资源管理是现代医院管理的重要主题。当前我国的公立医院在人力资源管理中存在很多问题，新时期加快公立医院人力资源管理改革已经成为当务之急，只有建立与新时期发展相适应的人力资源管理机制，才能激发广大医务人员的工作积极性，提升公立医院的核心竞争力。 　　关键词：公立医院 人力资源 主要问题 对策 　　公立医院是我国医疗服务体系的主体。国家前卫生部部长陈竺指出：“公立医院是体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体，要让其成为群众医治大病、重病和难病的基本医疗服务平台。”因此，加强公立医院人力资源管理，有效调动医务人员的积极性，更好地为群众提供医疗服务，是事关民生的一件大事。 　　一、公立医院人力资源管理中的主要问题 　　（一）人才队伍稳定性差严重影响人才梯队建设 　　公立医院受事业单位编制的限制，人才流动性较大。医院在人才培养上投入大量资金，但却很难留住人才，主要的原因就是因为公立医院受事业单位编制的限制，很多人才经过几年的临床实践在培养成熟后多因编制无法得到解决而跳槽到其他医院，这种情况屡见不鲜，人才的不断流失为医院的人才梯队建设带来很大的困难，同时对医院整体医疗水平和业务能力的提高也造成了很大的影响，主要原因是政策支持和保障力度不够。 　　（二）收入分配制度存在不合理之处，不能充分发挥职工的积极性 　　公立医院现行的是等级工资标准，薪酬分配主要以职务、职称、任职年限和工作年限为确定依据，绩效考核流于形式，考核内容和指标量化程度低，医务人员的贡献率考虑过少，缺乏客观公正性和科学合理性。特别是财政对公立医院在工资上补助是根据人员编制数而定额的，财政所补助的资金远远不够编制内人员的工资支出，更何况很多医院编外聘用职工数量是编制内职工的几倍，以我院为例：截止2015年6月我院共有职工786人，其中编制内职工及退休职工共361人，编外聘用合同制职工425人。医院不仅要负担人员工资，还要为其??纳各种社会保险及住房公积金。财政每月按照编制内职工和退休人员工资的80%给予补助，每月补助约157万元，而医院实际每月要支付786名职工的人员工资及各种社会保险、公积金共计约440万元。为了打造新型现代化医院，加强重点学科建设，使医院的管理、医疗技术服务水平得到了快速提升，医院就需要不断优化内部环境，更新医疗硬件设施，为此就要不断的加大投入，只有医院不断发展才能更好地服务患者。然而财政拨款是有限的，加大了建设的投入，用于支付人员工资的资金就显得更加紧张了，由于经济负担太重，医院管理者对同工同酬也只能是有心无力。因此各公立医院只好自行制定编外聘用合同制职工工资标准，然而这类人员的工资标准远远低于编内职工。这种难以改变的不公平严重影响了职工的积极性和对医院的忠诚度，难以吸引人才、留住人才，对人才开发和利用也带来了很多负面影响。 　　二、提高公立医院人力资源管理的对策 　　（一）多渠道、全方位做好人才工作，为医院跨越发展提供人才保障 　　建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，并在政策和制度上请求有关部门有给予支持上，为其争取最大利益，从而为医院人力资源管理工作奠定良好的基础。以我院为例，几年来我院根据医院人才梯队建设规划和各年度学科人才需求计划，结合等级医院评审要求，通过各种渠道进行人才招录，为医院引进了一批素质高、能力强的各类专业技术人才，这些专业人才充实到各专业队伍中，解决了专业人才紧缺的实际需求，为医院注入了新的力量。与此同时，近年来我们根据三级医院人员与床位比的要求，积极向主管部门申请增加人员编制，为编外聘用合同制职工的优秀人才通过“绿色通道”等各种方式解决编制，经过几年的努力，五年我院共引进硕士研究生34人、副高以上专业技术职务68人，从而减少了人员流失，确保了人才队伍的稳定性，提高了医疗质量的安全性，为各学科各专业形成合理的人才梯队，不断提高我院综合服务能力，打下了良好的基础，从而使医院各项事业得以健康持续发展。 　　（二）建立科学、公正的绩效分配方案，使收入分配制度趋于合理 　　医务工作者高风险、高投入、高强度的行业特殊性，与他们的工作经验和潜在能力关系密切，所以，收入分配制度更要体现按劳分配与兼顾公平的原则。因此在现代医院人力资源管理中，绩效分配显得尤为重要，这是对职工劳动强度、业务能力和技术水平的一种认可，同时也是支付薪酬的重要依据。医院对职工的绩效分配要以事实为依据制定科学、公正的分配方案，使原本差距较大的工资收入尽可能在绩效分配上得以更好的平衡，从而使职工的收入分配趋于合理，以此激励职工特别是专业技术人员的积极性和创造性。我院在绩效分配上经过多次考察、调研、