浅议医院绩效考核与收入分配制度.docVIP

PAGE  PAGE 5 浅议医院绩效考核与收入分配制度 　　新的医改方案，要求加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制。通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理考核科室工作绩效并核算科室奖金。这就给医院绩效考核提出了更高的要求，改革医院绩效考核与收入分配制度势在必行。 　　一、实际操作中遇到的困难 　　（一）绩效考核制度偏离医院宗旨 　　由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声高涨，医院的绩效工资分配受到了极大的挑战。作为一个经济体的医院要正常运营，财政拨款有限，只有靠医院自我增收解决。医院为了生存和发展，只有靠医疗服务收费增加收益。因此，在制定考核指标时，还是采取??以经济质量为导向的办法，关注收入、成本、收支结余等财务指标，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，不能与社会环境和谐发展的状况。 　　（二）公立医院现有的分配制度基本上是能上不能下，实际上形成了终身待遇 　　尽管在工资以外有奖金，但实际上平均主义、吃大锅饭的现象仍占主导，严重遏制了职工的积极性和创造性。随着外资、民营资本不断进入医疗行业，公立医院的薪酬分配制度必然造成工作效率低下和优秀人才的流失。 　　（三）缺乏有效的绩效考核机制 　　职工的薪酬不能简单地由岗位决定，而应该是由“岗位、责任、贡献”决定，这就是绩效考核。但目前的状况是没有完善的绩效考核机制，没有定岗定编，没有准确的岗位描述，导致评估的标准不够科学客观。而就算制定了较为科学的绩效评估标准，在实际操作中因为评估人员素质水平或评估角度、方法等原因，使评估的过程出现偏差，使得之前制定的标准不能准确落实和实施，这就导致了薪酬和绩效考核的脱节，分配的依据不够充分。 　　二、建立绩效考核与收入分配的新模式 　　建立新的绩效考核制度，充分发挥绩效收入分配制度的激励作用，必须强化全面绩效考核，强化收入分配激励与约束功能，以绩效考核为核心、质量持续改进为重心，以病人满意度提高为目标导向，建立科学合理量化的评价标准，合理拉开档次，更好地发挥职工的积极性和创造性，增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益。 　　（一）绩效管理流程再造 　　根据卫生部2004年12月《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，医疗机构财务部门的主要职能及工作范围第2条规定：负责经济核算和奖金分配核算工作。医院财务部门在医院改革过程中一直承担了医院绩效管理工作，导致医院人力资源工作严重滞后。财务管理职能与人力资源管理职能绝对不能混淆，必须进行绩效管理组织流程再造，加强人力资源管理工作，培养造就一批医疗界人力资源管理队伍。医院人力资源部门作为绩效工资奖金分配、考核的主管部门，在合理定员定编的前提下，财务部门作为核算执行发放的配合部门，其他职能部门配合人力资源部门做好绩效管理工作。 　　（二）建立科学的绩效管理体系 　　根据公立医院绩效工资改革思路，对医院所有岗位体系进行梳理，减少合并行政管理层级，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级的关键绩效考核指标，科学、公平、公开考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持以公益性为前提下，建立以素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。 　　（三）核定量化绩效工资比例 　　根据岗位特性和所处的管理层级合理调整固定工资与绩效工资比例，逐步增加绩效工资比重，绩效工资比例越大，激励作用也越明显，但并不是越高越好，固定工资太低，人们的危机感太强，也容易造成不稳定。根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，按照当地政府及上级主管部门政策的规定，合理预测全年工资总额，每月根据实际情况完成当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化测算，按照80%标准月考核后发放。一般情况下，人员薪酬工资总额，控制在总收入或总支出的比例在20%，保障性工资部分应占薪酬总额的40%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的60%，根据绩效工资的总额，设定出在医院各岗位类别之间的分配额度或比例，并且根据各岗位的关键考核指标标准，计算科室或个人的绩效工资数，以保证绩效工资分配制度达到预期的激励效果。 　　（四）绩效考核的主要内容。绩效考核应该包括社会效益和经济效益等多个方面的内容 　　第一，医疗业务方面的考核。包括门诊人次、出院人次、检验检查人次。 　　第二，医疗质量方面的考核。包括治愈率、好转率、诊断正确率、检查正确率等等。 　　第三，医疗服务方面的考核。包括病人满意率、病人投诉率、门诊人均费用、出院病人平均住院日等。 　　第四，经济效益方面的考