浅议高校引进人才的考核指标设置和评价.docVIP

PAGE  PAGE 6 浅议高校引进人才的考核指标设置和评价 　　摘要：引进人才考核评价工作是一个复杂的评价体系，其指标设置应在基于岗位管理的基础之上，充分落实分类管理，实现分类考核、分类评价。要考虑引进人才的特点进行考核指标设置和评价，把引进人才考核评价工作与学校战略发展更好的有机结合。 　　关键词：引进人才 考核 评价 　　人才资源当今已成为最为重要的战略资源，是第一资源，是关系到党和国家事业发展的关键性问题。高层次人才是高校发展的核心要素，切实加强高层次人才队伍建设，是当前高校普遍面临的一项重大而紧迫的任务。引才之后如何用才，什么样的引进人才考核评价指标才能使人才发挥出自身最大潜能，如何把引进人才考核与学校战略发展更好的有机结合，这些都是本文要讨论的问题。 　　一、引进人才考核评价工作的特点 　　1.引进人才考核评价工作是一个多元化的评价体系。人才评价不是简单的质或量的考核，而是一个复杂的有机系统。通常一个成熟的人才评价体系，由“前期准备阶段”、“具体实施阶段”和“结果反馈阶段”三个部分组成。每个阶段先后有序且紧密相连，具备很强的条理性，在实施工程中，要遵循它的科学程序。在引进人才的考核评价过程中，永远不可能有绝对的精准，那只是我们追求的理想状态，误差将始终贯穿于整个考核评价过程。 　　2.如何管理人才、引导人才、留住人才，是考核评价的目标。高层次人才的引进和培养都不是易事，如何留住人才？笔者认为可以从三方面努力：即专业、感情和待遇。要为人才提供良好的专业发展平台，要培养人才的爱校情感，要尽可能保证人才的待遇。引进人才考核评价的方向，应该和二级学院现有的平台基础、建设方向进一步结合。考核评价指标要能更广泛调动每个人的积极性，培养人才的工作热情。当然这不是意味着降低标准和给人才开绿灯，是要在不同的角度和层面上使人人有压力，这个压力可以是来自教学的、科研的，也可以是来自社会服务等其他方面的。 　　3.引进人才考核评价工作应进一步落实分类管理和聘任管理的指导???想。分类管理考核评价指标设置，应考虑将文理分开、学科分开、教师层级分开，使考核指标更适应每个人的特点。根据引进人才特点设定考核评价指标，指标应能最大程度地适应和引导人才的全面发展。逐步落实聘任制管理，以教师岗位为例，聘期可分为无固定期限和有固定期限两种，校聘岗位中的院士、资深教授、国内著名学者、杰出教授等高岗实行无固定期限聘任；其他教师岗位均实行有固定期限聘任，聘期为固定年限。学校可针对短期任务岗位实行人才租赁制度，着力打造人员能进能出的用人机制，进一步降低用人成本，提高工作效益。对学校整体事业发展、学科建设极为需要的高层次人才，可由学校研究决定其退（离）休延聘。落实聘期考核与年度考核相协调，把考核评价结果与岗位设置聘任工作紧密结合，实现岗位管理。 　　二、引进人才考核评价指标设置 　　1.引进人才考核评价指标设置的原则。人才的考核评价应坚持“质”与“量”相结合的原则；在坚持从严管理和人性化操控的前提下，要把握好“严”的度，既过于严格而丧失人情味，也不因过于强调人性化管理而放松考核评价要求。引进人才考核要强调岗位任务的完成情况，按照服务期和聘期的岗位要求，明确岗位任务要求。聘期结束时，统一根据其年度考核、岗位任务完成情况、取得业绩成果情况进行综合考量。第一聘期考核合格后，引进人才将被纳入学校普通教师岗位系列，参加全员聘岗。若引进人才在完成其聘期任务的前提下，允许申请提前进行聘期考核。 　　2.引进人才考核评价指标设置要适应引进人才特点。引进人才的考核指标设置要区别于普通教师的考核指标，要充分考虑引进人才的特点。如引进的博士教师，科研水平强，但可能教学相对会弱些，如果把教学任务设置得很重势必会影响其科研方面的发展。如果是社会中的企业人才进入高校工作，高校现有的评价体系，对他们的学术水平、科研能力、已取得的业绩成果或社会产品的评价可能都缺乏相对的客观性和准确性。所以对这些高层次引进人才的考核和评价，应从人才自身研究特点入手，制定合理的岗位考核评价指标。当然，也要避免“光环效应”，即评价者过分强调某一方面特点，以此以偏概全而影响了其他方面的评价。在进行考评时，应当设置相同类目的考核指标细则，这样可以有效地避免评价者因被评价者的总体印象去得出考核结果，这样更加公正客观。 　　3.引进人才考核评价指标设置不能“唯指标”。评价指标设置要能突出业绩成果，完善科研成果的评价依据。没标准不行，有标准又怕把教师禁锢得太死了，这是评价体系中指标设置的主要矛盾。如今有些高校的考核评价体系，加入了同行专家评价的内容，这样能更好地增强考核结果的公信力。在考核中既要有明确的各项分类指标，又不能“唯指标”。建立和谐的竞争激励机制，通过合理设岗、择优选聘以及严格