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PAGE  PAGE 6 浅论施工企业项目管理 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02 　　摘 要 施工企业为我国建筑业的基础，它不仅提供大量的产值，完成国家建设任务，同时不断向社会提供更多工作岗位。而笔者身处的某央企施工单位，更是常年肩负建筑高铁、轻轨、地铁、高速公路及港湾等重要国家投资类项目的重任。根据笔者在施工单位基层项目部工作的8年工作经验，深感企业发展，重要的不光的上层建筑的不断完善，更重要的应该是切实对于基层项目部管理上应有所改变，才能适应不断发展的社会关系和劳动力关系，提高生产效率，使企业从下往上都走向现代化管理的发展道路，从曾经单一的施工者不断转变身份。 　　关键词 施工企业 项目管理 基层项目 　　一、根据项目实际情况，制定可行考评制度 　　针对项目的考评办法应切实可行，尤其要充分考虑项目与项目之间的共性和个性，不能一概而论，更不能以偏概全。 　　任何一个项目从开始招标到中标，都有一套完善而成熟的体系及流程。但是笔者认为，中标后的项目不应立刻套用公司或局里的考评制度，而是应该由公司管理层或局管理层牵头项目经理，制定可行的考评制度。例如有些项目，主要目的就是为了打开新市场。这类项目部分情况下先天不足，不以盈利为目的。这类项目存在的目的是为了企业能够打开某一类或某一地区的市场，其根本目的在于未来。如果非要将盈利指标等列为考评中的重点，那就属于本末倒置，更令项目部管理层无所适从。这些风险应在投标时就从企业角度充分考虑到，为这类项目制定贴身的考评方法，才能彰显公平，才能有效提高项目管理层工作的积极性。 　　二、基层项目管理应注重激励方式，充分调动员工积极性，提高工作效率 　　再大的施工单位，即便是笔者所在的央企，也是由每个项目部作为细胞而组成的。企业利润唯一的来源只有是各下属项目部上缴。所以充分调动项目部员工工作积极性和工作效率，应该是企业管理层认真考虑的问题。 　　从管理学角度来说，物质激励和精神激励是最常用的也是最有效的两??激励方法。事实上，对于常年在外施工，常年两地分居的施工单位员工来说，这两种方法显得尤为有效。再高尚的理想离不开面包，所以保证基层项目部和基层公司员工的物质收入，能够符合行业水平，适应不断提升的通货膨胀，是促进员工积极性的基本保障。尤其现在央企成熟的技术人员或管理人员流失率在逐年递增，这和收入水平是有直接关系的。对于施工项目部员工，每年休假次数屈指可数，经常面对高负荷工作，过度疲劳是最常见的状态，而一旦感觉物质收入不符合这类高强度的付出，那人员的流动率必然增高。 　　精神激励对于这行业来说，也显得尤为重要。精神激励笔者认为不光指的是年底的优秀评选、先进评选等，因为那些名额毕竟是少之又少。对于笔者身处的三级子公司来说，正式员工少则几百人，而每年的先进评选往往只有寥寥数个的名额。所以另一种精神激励笔者认为尤其适用基层项目部，那就是关于职工家属的福利制度。现今社会，像笔者这样80后的施工单位从业人员，大都至少是大专毕业，大部分已经都是本科毕业。而80后这一批工作已有6到10余年的员工，配偶当全职太太或全职丈夫的还是极少的，大多数也都有一份工作。这不光是意识问题，也是受到现在高强度的生活压力所导致。但是常年的两地分居，会对家庭和睦带来极大的负面影响。而一个后院失火的人，也是很难将全部精力投入到工作中。所以笔者建议，应针对基层项目部人员的正式配偶，可以每月或每季度规定相应的请假报销制度。例如每月报销一次往返车费或每季度报销几次等，鼓励员工正式配偶在适当时候多来项目部探望亲属。这不仅能够很好的优化员工思家的情绪，更能提高企业凝聚力。并且对于项目部来说，能够有效减少员工回家探亲的次数，将员工更多的时间停留在项目上。既缓和了情绪，又能提高工作效率，还能提高企业凝聚力，这是一种多赢的方式。虽然不可能从根本解决回家的问题，因为这行业的特点之一。但笔者认为这一办法应对现在不断毕业的90后以及未来的00后，更追求自由、独立的新时代员工来说，还是会有显著效果。 　　三、鼓励毕业生先从生产一线进行实习和试用 　　现在部分项目部存在一种较为尴尬的情况，就是毕业生无法及时转化为专业技术员，充分发挥专业特长。造成这种原因主要是，现场施工环节难免存在磕磕碰碰等问题，毕业生对于施工安全重视度受经验和阅历制约，难以顾及周全。为避免出现人身安全问题，所以许多项目部不敢让毕业生直接从事生产一线，有些毕业生甚至在工作两年后，都没有在工地搬过一根钢管或拧过一颗螺丝。最后就是导致与现场施工脱节，难以发挥其作用。恶性循环的结果就是，毕业生越来越多，但是懂技术有水平的技术员缺始终缺乏。打破这一僵局的办法，笔者认为还是因鼓励项目管理层，放开手，在有合