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PAGE  PAGE 6 浅谈HRBP管理模式在企业中的应用 　　摘要：近年来，人力资源作为战略伙伴的观点越来越受到关注，HRBP（Human resource Business Partner）即人力资源业务伙伴因此诞生，在人力资源的圈子受到热议。许多的企业开始设置HRBP相关岗位，寻求企业的人力资源转型。作为新型的人力资源管理模式，HRBP的定位如何，人力资源业务伙伴如何能在企业中得到更好的应用是本文要探讨的问题，期望能为企业人力资源管理的实施提供参考。 　　关键词：人力资源 HRBP 应用 　　人力资源的三驾马车是目前国内较为推崇的人力资源管理模式，它是指将人力资源管理分为三个领域，体系建设、共享服务和业务伙伴。很多国外知名公司的人力资源部已经成为企业的共享服务中心（SSC）、专家中心（COE）和业务合作伙伴（BP），HRBP这种新型职位已经在外资企业普遍的存在。本文就如何在本土企业更好的设置HRBP岗位，岗位的定位与作用是什么，需要什么样的任职资格，应用中需要注意的问题展开探讨，以期为企业人力资源管理工作的开展提供参考。 　　一、HRBP的概念 　　HRBP的概念最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出的，自1998年Dave Ulrich 在《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《人力资源的四个新角色》的文章后，人力资源从业人员成为战略性伙伴成为热议的话题，并逐渐明晰地发展为今天的人力资源管理伙伴。HRBP（Human resource Business Partner），是由人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，它的出现的直接动因是企业在扩张过程中，业务部门数量增多的情况下，希望人力资源管理部门能够不仅仅是作为行政的支持部门，也能够从业务发展的角度出发提供更多的服务，其主要职责是挖掘内部客户需求，根据业务部门的特殊需要进行招聘配置、绩效管理、团队建设以及人才培养等进行人力资源的职能工作开展。因此，HPBP不仅要处理人力资源部门的日常工作，更要为业务部门出现的问题提供解决方案，真正确保人力资源工作更加贴近业务需要。同时，企业中的人力资源业务体系还有人力资源专家中心和人力资源共享中心。专家中心汇集大批资深人力资源管理专家，他们负责对企业集团的人力资源管理问题进行研究，设计有效的解决方案。共享中心主要负责传统的人力资源的基础工作，如薪酬福利的核算、档案管理等。 　　二、HRBP的定位与作用 　　为适应HR转型和企业的发展变化，企业中HRBP主要有四种角色：战略伙伴、运营经理、紧急事件处理者和员工仲裁者。 　　1.战略伙伴（Strategic Partner）。HRBP是企业人力资源管理部门派驻到企业的业务部门的人力资源管理人员，成为业务部门的战略伙伴是HRBP的终极目标。作为战略伙伴，HRBP的主要职责有除了能够做好人力资源管理部门的人才计划，也能够根据业务需要，及时调整适应各业务部门的人力资源管理战略，针对各部门的新业务来确定具体的人员培养战略并通过培训、选拔等来、为企业新业务所需的人员配备设计相应战略。 　　2.运营经理（Operations Manager）。运营经理对一个企业的业务经营成果起着决定性作用，是所有的HRBP和企业管理人员都希望做好的一个角色，但是对于人力资源业务伙伴体系来说，在实际运行中存在很大的困难，因此还不是很普遍。它要求在日常工作中，人力资源业务伙伴能够在做到定时评估和随时追踪员工的态度，与员工沟通企业文化并寻求其意见，确保HR的运行与企业的文化相契合，促进HR工作与企业的总体战略的协调。 　　3.危机管理者（Crisis Manager）。危机管理者即紧急事件的处理者是目前中国企业大多数HR在企业日常工作中扮演的角色。它要求HRBP能够能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉，能对业务经理甚至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中，其管理效率往往并不高。 　　4.员工仲裁者（Employee Mediator）。员工仲裁者的角色与危机管理者类似，也是中国本土企业人力资源管理人员的常任角色。这个角色要求HRBP做到：及时调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾;及时解决业务计划执行过程中所出现的政治问题。这些矛盾一经出现，往往很难通过一方之力解决，他们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天平上维持“相对平衡”，因此，许多HR管理者左右为难、受尽指责的遭遇，是日常工作里的常态。 　　三、HRBP的胜任力分析 　　考查一个人力资源管理者能否胜任HRBP，企业要立足于企业战略需要，参考其他部门的评价，提炼适合本企业的HRBP胜任力的素质模型，依照素质模型