浅谈县级公立医院绩效工资改革的设计.docVIP

PAGE  PAGE 4 浅谈县级公立医院绩效工资改革的设计 　　摘要：通过绩效改革的设计优化来调动员工积极性，促进医院的可持续发展。 　　关键词：县级公立医院 绩效工资 设计 　　一、县级公立医院绩效工资的现状 　　长期以来，国家对公立医院人员的绩效工资分配没有统一的标准，医院基本上也采用收减支的核算方法来进行分配，此方式无疑导致各科室的医疗行为在一定程度上有逐利倾向，这既背离了公立医院的公益性又有悖于公立医院综合改革的精神，也不能较好地体现医务人员技术服务价值、岗位风险大小等之间的差距，其后果是影响了医务人员的积极性和创造力，束缚了医院业务水平技术的提升和医院整体的发展。 　　公立医院在相关部门无明确的绩效工资分配方案的背景下，如何调动职工的积极性，在维护其自身公益性的前提下又怎样能促进医院的可持续发展？必须遵循客观的发展规律，顺应医改精神，打破传统，主动改革。 　　二、设计绩效工资的基本原则 　　绩效工资分配要适应公立医院综合改革的精神，充分考虑国家相关政策，将绩效分配与医务人员的服务数量、技术难度、风险程度、劳动强度以及服务的质量、效率、成本等因素紧密联系设计出包含社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展四方面的考核评价指标，通过系列考核，实现绩效改革达到如下总的目标：保证大部分员工的现有收入不减少，但又适当拉开差距，向重点人才和骨干员工倾斜，这有利于降低绩效改革的阻力，维护医院的和谐，同时增强医院的凝聚力，以达到促进医院持续发展的目的。 　　三、优化设计应考虑的几个层面 　　（一）客观科学的价值评价 　　包括科室和岗位两个方面的价值评价。由于各专业的特殊性决定了医院管理的复杂性，医疗服务是协作性非常强的工作，需不同科室不同岗位人员的相互配合才能完成，但在这个过程中各科室各岗位发挥的作用是不尽相同的，因此在绩效分配过程中要按价值大小确定分配系数，通过系数来反映各科室、各岗位的贡献大小。 　　对科室价值评价充分考虑以下四个维度：一是财务维度、患者维度、内部流程维度、学习成长维度，其中财务维度主要体现经济效益，通过人均有效收入、药占比、每百元有效收入消耗成本三项指标的考核来实现。二是患者维度，即患者满意度，通过出院患者满意度调查、门诊次均费用 及出院患者次均费用的控制情况三项指标的考核来实现。三是内部流程维度，主要反映劳动强度、科室效率、质量安全和科室风险，主要考核指标是门诊人次、占用床日、平均住院日、甲级病案率、综合质量、等级护理、危重病人抢救数等。四是学习成长维度，主要体现学科技术、科研水平、教学水平，主要考核指标是开展新技术项目、外埠患者占比、学术论文数、承办及参加学术会议等。 　　对岗位价值评价充分考虑以下五个因素：知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、创新变革，其中知识技能从学历、职称、任职年限三方面考核；岗位责任从监督指导、内外部的沟通协调、资产控制、业绩指标承担大小等几方面考核；岗位风险从风险发生的概率、发生的后果、所承担的责任、职业危害程度等几方面考核；负荷压力从工作承受的精神强度、工作的紧张程度、作息时间的不规律等方面考核；创新变革从工作的灵活性、需具备的创新能力两方面考核。 　　（二）成本控制 　　成本控制的好坏直接影响了医院的收支结余，在当前养老保险制度改革的背景下，医院人力成本大幅提升，控制好人力和物化成本是医院实现可持续发展的前提，所以科室成本核算要由以前的部分成本变为可控的全部成本，再逐步过度到医院全成本，成本项目包括人员经费、卫生材料费、药品费、低值易耗品费、培训费、差旅费、固定资产折旧费及科室其他直接支出的日常公用经费，要将成本控制的意识传达到每位职工，并落实责任。制定科室成本消耗比例，通过历史数据结合新业务新技术的开展情况，测算出每百元业务收入需消耗的成本标准，用来考核科室成本控制的目标完成情况，纳入绩效分配的奖惩，从而实现医院结余的增加，为医院业务的民菜打下经济基础。 　　（三）完善科室二次分配 　　各科室要成立绩效考核小组，由科主任护士长及职工代表组成，对各职级的医务人员实现价值排序，坚持公开、公平、公正的原则，将院部考核科室的上述各项指标逐一落实到各医疗组、各医务人员，并结合科室实际，提取一定比例的主任基金，用于科室公共事务等完成的考核，真正做到“优绩优酬、多劳多得”，从而提高医疗质量、改善医疗服务，实现科室的发展壮??。 　　四、绩效改革的结果 　　通过绩效改革，提高员工的积极性，鼓励技术创新和人才培养，以激励为导向，进一步提高效率和就诊量，公平体现科室、个人的绩效和价值，确保绩效工资水平和效益同步增长、向医院核心人才和业务骨干倾斜，实现通过科学的绩效考核进行收入分配，实现多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和