浅谈小企业薪酬管理问题及对策.docVIP

PAGE  PAGE 6 浅谈小企业薪酬管理问题及对策 　　摘 要：合理的薪酬管理制度是企业发展的重要保障，但是通过对我国小型企业尤其是对民营企业的现状的分析，发现小型企业的薪酬管理制度仍然存在着很多的问题，本文通过对小企业现存问题的分析，结合薪酬管理的经验以及相关的理论，从小企业的实际情况出发，提出了一些针对性的建议和措施。 　　关键词：薪酬管理；小企业；措施 　　薪酬是企业基于劳动合同的规定，根据员工对企业所付出的贡献，结合工龄、知识技能水平以及工作之中的表现，对员工所做出的相应回报。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有创立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的正向工作行为，最终促进企业的快速发展。因此，中小企业必须认识到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，从而促进企业发展。 　　一、小企业薪酬管理中存在的问题 　　1.薪酬分配公平性有待提高 　　现如今，中小企业的管理人员往往只能认识到薪酬设计结果上的公平，但往往没有认识到评定程序的公平作用。大多数小企业没有制定规范的薪酬管理体系，薪酬的标准十分混乱，导致大量同工不同酬、同酬不同工现象的发生，因此员工对于薪酬的认识只停留在最终到手的工资的数量之上，当看到与周围同事之间的有着较大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了员工对薪酬管理上的不满与抵触，降低了薪酬分配的公平性，进而对小企业造成了不良的影响。 　　由于企业中不同岗位有着不同的工作职责，有些工作对企业的贡献在长期以后才能得到体现，而在小企业的实际运行过程中，小企业主往往只注意员工短期可以见到的贡献并对其进行奖励。小企业主的管理方式带有很大的偶然性和随意性，缺乏制度的必要规范，这就导致企业主与员工之间的矛盾不断加深，而且这种由老板随意排版的模式随着企业规模的扩大只会越来越脱离企业发展的实际需要。 　　2.轻视???在薪酬的使用 　　根据传统工资理论，工资仅仅是由基本工资、职务上的补贴、奖金、福利等实质性内容组成。随着现代工资理论的发展，不以量化的货币形式存在的各种内在薪酬也成为了薪酬体系的重要组成部分，例如为员工提供一个宽松的工作环境、富有挑战性的工作、合理的上升通道，对工作任务的满意程度等非经济性的因素。虽然小企业给予员工的外在薪酬在某种意义上对员工起到了一定程度上的维持生存和进行激励的作用，但是当人们的生理需求得到满足时，更多的希望为自己生命的价值从事工作。 　　但是，在实践之中，小企业主们通常认为薪酬即使工资，也就是我们所说的外在薪酬，他们往往会轻视内在薪酬的作用。造成在小企业中，内在薪酬对员工起到的作用往往只是负数，从而导致员工往往对企业的满意度、忠诚度都较低、雇主和员工的关系十分紧张，也就谈不上员工能够尽心尽力为企业而工作。 　　3.福利模式过于单一化 　　企业在设计薪酬体系时，工资、奖金以及福利措施是三个最重要的组成部分，分别在不同的方面起着不同样的作用。工资一般来说起到基本的保障性的作用，奖金更多意义上起到的是激励的作用，而福利措施所起的作用更多是属于间接以及隐含的。如果能够为员工提供科学的福利措施，那么能够起到稳定队伍，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感以及加强企业凝聚力的作用。但是，如果没有科学有效的福利措施，既增加了企业的运行成本，也不能起到上述的几个作用。 　　现阶段，我国绝大多数小企业都只为员工提供单一化的福利政策，甚至说没有福利政策，忽略了部分员工的个人需求，这就使得福利很起到应有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激励员工全心全意的为公司工作，现有的福利措施也就成了一种形式，也增加了小企业运行的成本，不利于企业目标的实现。从另一方面来看，所有的福利措施都尚未于员工在工作之中的表现联系起来，让员工认识福利仅仅是薪酬的组成部分。因此，员工无法从福利之中获取安全感，更谈不上因此增加对于企业的忠诚度和工作的热情，福利措施没有起到应该有效果，企业因此付出的成本也就没有办法收回。 　　4.轻视激励手段的运用 　　很多小企业主都认为，薪酬的作用仅仅体现在维持员工的生存上，而不认为薪酬可以激励员工更加尽心尽力的工作。加之小企业一般规模较小，薪酬制度又由小企业主单方所决定，导致小企业之中的薪酬水平一般都会低于同行业的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作条件、合理的上升通道等措施都没有体现，因此，高员工流失率的原因也就显而易见了，企业应得的效益和发展战略的实现也就受到了不好的影响。小企业制定较低薪酬水平的另一个原因也就是其员工普遍都属于较低层次的低技能员工，因而也就不必要给予更高的工资，但是这样同样也会带来一个负面