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PAGE  PAGE 6 港口人力资源管理分析 　　摘 要：港口企业是我国传统行业中的重要部分，目前我国经济不断发展，港口企业也逐渐扩大了规模和影响力，这就对企业人力资源管理水平提出了更高的要求。尤其是现代社会，人力资本已经是企业资本中的关键部分，不重视人才将会面临市场的淘汰。本文对港口人力资源管理的现状进行了分析，探究了我国目前港口人力资源管理不足的原因，最后针对如何加强港口企业人力资源管理提出了建议措施，希望具有借鉴意义。 　　关键词：港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核 　　中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-43-2 　　0 引言 　　企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。 　　1 港口企业人力资源管理的现状 　　第一，人力资源管理缺乏现代理念。虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。 　　第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。制定规章制度并予以落实本无可或非，但是企业却厚此薄彼，忽略了对人才的沟通，对员工激励不足，员工的地位没有被尊重，员工的个性没有被鼓励，主观能动性被抑制起来，潜能得不到激发。此外，企业并没有将企业的经济效益与发展前景与员工的个人利益联系起来，员工难以实现自我价值，玩忽懈怠，从而影响港口企业的经济效益。 　　第三，对中高层管理者的素质重视程度不够。很多港口管理者只重视员工的培训，却忽略了自身的素质。企业的兴衰常常取决于企业管理者自身，如果企业管理者还用传统的管理方式去管理员工，错误地认为港口工作就是简单的装卸，就会造成企业人才被埋没甚至跳槽，最终导致企业人力资本损失。港口能够得到有效管理，能否在市场竞争中取得优势，与管理者自身的管理水平和综合素质有极大的关系。 　　第四，没有合理的薪酬分配制度。虽然每个港口企业实行了工资制定存在差异，但是大体上还是相同的，都是由浮动工资、岗位工资以及公司福利补贴组成，这种工资制度虽然体现了按劳分配，能够激发员工的积极性。另外，在岗位聘用方面，同岗位以及同期进入企业的员工工资水平是一样的。但是，在一定时间的运行之后，企业并没有按照员工平时表现、工作能力以及技术水平等来适时调整，存在平均主义，员工的工作积极性深受影响。 　　2 引发港口企业人力资源管理存在问题的原因分析 　　首先，缺乏人才培养理念。人才培养不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系统性。人才培养不单是职能部门的职责，而是所有企业管理人员都应有的责任。我国目前港口企业管理人员对自身担负的培养人才的职责认识不足，缺乏树立人本理念的意识，认为这是人力资源管理部门的事，却不知道企业管理人员也需要发现人才，培养人才。如果管理人员人才培养观念不足，即使企业人才管理制度再好也产生不了应有的效益。 　　其次，在企业管理中存在较多的老好人情况。虽然部分港口企业有较好的管理制度，但是实际情况下，这些制度和规范需要领导的督促才会去实施，如果领导不推动，这些制度和规定就被束之高阁。一般企业领导如果强势了，很多规章就会有效落实。部分港口企业执行考核制度力度不够，考核每年只有一次且存在较多不合理、不公平的情况。很多平时和上级领导关系好的员工考核成绩较优，基层管理者只能睁一只眼闭一只眼，和员工一起充当老好人，听之任之，导致考核不合理情况愈演愈烈。 　　最后，没有完善的考核制