激发退二线领导干部作用发挥的对策与思考.docVIP

PAGE  PAGE 4 激发退二线领导干部作用发挥的对策与思考 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-01 　　摘 要 领导干部因年龄原因从领导岗位上退下来任非领导干部，其被称之为“退二线”干部。二线干部大部分年富力强、经验丰富，是企业宝贵的人才资源，如何加强管理，充分调动积极性和创造性，建立合理的激励措施尤为关键。 　　关键词 退二线 管理 措施 　　近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化进程的持续加快，笔者所在单位部分中层干部因年龄原因相继退出领导岗位，转任“退二线”干部，这些干部大部分年富力强、经验丰富，是企业宝贵的人才资源，如何加强管理，充分调动他们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥作用，是人事部门急需研究和解决的重要课题。 　　“退二线”领导干部基本情况 　　目前安徽省电力公司下属各地市公司科级干部执行退二线政策一般为男满55周岁，女满50周岁，截至到2016年6月，仅淮北、蚌埠、阜阳、亳州四地市供电公司“退二线”干部多达60余人，未来二至三年，据不完全统计，这个数字还将持续增高。由于对“退二线”领导干部的职责定位和工作安排在全省公司系统也没有统一的标尺和量化的标准，在管理方式上各不相同，尤其没有统一的考核评价体系，导致各地市对退二线干部管理尺度不同，有的严格，有的松散。同时由于历史原因，县公司股级干部退二线年龄还存在执行不同政策，也就是说相同年龄的股级干部，在有的县公司已经退居二线，有些县公司还在领导岗位上，相比较难免心中有些不平衡，一定程度上也容易在干部队伍中造成不稳定隐患。自2016年起，国网公司系统已经对股级退二线年龄进行了明确，一律执行男满55周岁，女满50周岁。 　　二、“退二线”领导干部管理工作存在的共性问题 　　1.日常管理不规范。领导干部到点退居二线，尽管组织上明确了他们的工作关系仍在原单位或挂靠在相关部门，并提出了发挥余热的希望，原则上要求退二线干部参加各种会议和政治学习，按时上下班，并安排一定的工作任务，但事实上一些退二线干部即使在原单位工作，单位领导碍于情面，出于尊重等也不会大量分配任务，对退二线干部不能像对在职干部一样从严要求，来与不来一个样。极少数退二线干部甚至在家休息或从事其他事业，在职工眼里这些退二线干部会成为待遇不少又不需要上班的特殊群体，造成不利影响。 　　2.心态思想有滑坡。国有企业一般科级干部明确规定退二线的年龄，一般为退休前5年，这些退二线干部大多经验丰富，工作能力强，刚从领导职务上退下来的同志，愿意承担力所能及的工作，但随着时间的推移和外部环境的制约，责任意识逐渐减退，享乐意识逐渐增强，慢慢放松对自我要求，有船到码头车到站的思想。 　　3.作用发挥不充分。大多数二线干部工作经验丰富，熟悉一个部门、精通一个专业，群众基础较好，如果自身定位准确，主动配合现职领导干部，放在熟悉的领域继续发挥余热，是一笔不可多得的人才资源，但如果个性偏强，对现职干部管理往往造成不必要的麻烦，甚至产生矛盾。 　　4.缺乏制度的约束。二线干部管理制度相对缺失，大多数企业对二线干部采取听之任之的态度，不安排工作，不分配任务，使其无所事事，缺乏工作压力和动力，上班变成“自由人”，成为可有可无的“闲人”，这无疑是干部资源的严重闲置和浪费。 　　三、产生上述原因的原因分析 　　1.外部环境所致。由于社会上普遍对“退二线”干部认为就不是领导干部了，是介于领导与一般职工之间的“真空”地带，政治生涯到头，对其另眼相看，即使有限退二线干部想干事、愿干事，却又感到难以放手去干，干得好，别人会说自己舍不得权，挡住年轻人的去路；干的不好，流言蜚语更多，使“退二线”干部心理失衡，处境尴尬。 　　2.职责任务不明确。多是人事部门出于多种考虑，没有明确的交待其岗位职责，教育管理不到位，对其重视程度不够，未能激发其他们发挥作用的积极性和创造性，同时缺少必要的考核评价体系。 　　四、“退二线”干部管理对策及建议 　　二线干部作用发挥是一项系统工程，需要从更新观念，管理政策，建立健全机制等方面共同合理、形成合力。 　　1.破除思想障碍，营造良好氛围，干部人事部门定期与退二线干部交心、谈心，随时掌握思想动态，工作状况和生活现状，帮助他们解决一些实际困难，使他们生活上开心，同时积极引导退二线干部正确转换角色，调整心态，主动“传、帮、带”，做到退岗不退志，使他们精神上舒心。 　　2.因人设岗定职，提供干事舞台。大多数二线干部能力强、经验多、门路广、善管理，因此要坚持因人施任，充分征求个人意愿结合自身特点，为他们安排适当工作，提供发挥作用平台，原则上均放在具体岗位担任专责或者在党支部担任党内职务，对一些组织协调能力