电力检修企业薪酬管理与设计研究.docVIP

PAGE  PAGE 4 电力检修企业薪酬管理与设计研究 　　摘要：伴随现代企业制度的建立，公司现有分配制度出现一系列问题，文章通过分析薪酬现存的问题，重新进行合理的考核与薪酬设计，以期通过更合理的薪酬考核方案，推动公司向国内特大型电力检修企业的目标迈进。 　　关键词：电力检修企业 薪酬管理 薪酬设计 　　公司所属员工约1100余人，现行工资制度为岗位薪级工资制。在现代企业制度建立及市场扩大的背景下，公司现有的绩效考核与薪酬状况存在一定的问题，急需重新设计方案，推动公司发展。 　　一、问题诊断 　　1.对公司现行薪酬状况的诊断。第一，公司现行工资制度。公司自2003年实行“岗位薪级工资制”，岗薪工资分为26个等级，每个等级又分为5-8个薪级。第二，公司薪酬结构与比例。现行薪酬结构为岗薪工资、工龄工资、误餐交通通信补贴、月度奖金、部门绩效奖和，前三项为固定部分，后两项为浮动部分，比例为6：4。 　　2.薪酬分配方面存在的主要问题。第一，工资结构上存在着“一少一多”现象，即固定部分比浮动部分多。第二，重要关键岗位人员的收入与市场相同，而一般岗位的收入高于市场价位。第三，内部分配关系不顺。一是责任重的岗位与一般岗位收入差距小，二是职能管理部门人员的收入偏低。第四，薪酬的激励作用差。多数人认为月度奖金和一次性部门绩效奖的分配都是领导定的，觉得薪酬制度激励性差。第五，现行工资制度缺乏规范的工资调整机制。 　　3.对公司现行绩效考核制度的诊断。公司的绩效考核制度还不系统完善，未真正激励员工积极性，推动公司的发展。 　　4.绩效考核中存在的主要问题。一是缺乏完整的、有效的绩效考核体系。二是考核理念落后，没有将工作业绩考评与综合考评分开。三是考核主观性强。 　　二、绩效考核设计 　　1.绩效考核设计原则。第一，业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点。第二，考核以客观事实为依据。第三，实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合。第四简化操作，强化执行。 　　2.绩效考核设计思路。第一，考核类别。一是部门考核：侧重工作业绩的评价;二是部门负责人考核：侧重工作表现的评价。第二，考核内容。部门考核的内容为工作计划、关键绩效指标和奖惩细则。部门负责人考核的内容为部门考核内容，以及工作能力、工作态度等评议指标。第三，考核方式。部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核：实行民主评议与自我评价相结合。第四，考核周期。部门实行平时考核与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。第五，考核结果在工资支付中的运用。工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。采用两次分配的方式，确定部门绩效工资总量以及岗位绩效工资的数额。将考核结果在绩效工资中分配 　　3.考核流程。第一，部门考核流程。1）确定公司年度经营管理目标;2）制定年度工作目标与计划;3）确定月度关键绩效指标值和工作计划，制定《工作计划书》和《目标责任书》;4）将部门《工作计划书》和《目标责任书》报总经理批准;5）考核期结束后由考核小组打分;6）绩效反馈，确定考核结果;7）部门进行二级考核。第二，部门负责人考核流程。1）进行述职报告;2）人资部组织民主评议;3）人资部对结果进行统计汇总，计算出考核总成绩;4）绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉;5）考核结果公示。 　　三、薪酬方案设计 　　1.薪酬设计主要特点。按照上述目标和任务，可对公司的薪酬方案进行重新设计。呈现如下特点：第一，与上级公司改革理念和意见吻合。第二，与市场价位衔接。第三，工资结构任职人员的岗位等级相匹配。第四，初次纳入工资档次期间力戒工资平台。 　　2.工资改革的目标和主要任务。第一，工资改革的目标。通过工资改革，重新整合各类人员的工资水平，初步理顺生产岗位和管理岗位之间，建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制，力争实现国内一流电力检修企业战略目标。第二，工资改革的主要任务。一是转变工资机制。工资方案以“按岗位定酬、按技术（能力）定酬、按绩效付酬”为主线设计。二是调整工资结构，由岗位基本工资和岗位绩效工资构成，比例为4：6。三是调整工资差距。以岗位相对价值为基础，工资存量与增量同时调整，工资与市场水平持平。四是建立工资调整机制。根据人员岗位变动，建立纵向调整机制;依据业绩、工作年限、技能水平，建立横向调整机制;根据经济发展、生活水准，建立整体调整机制。五是建立绩效工资支付制度。调整岗位绩效工资的支付制度，并与公司业绩、利润和员工个人岗位表现紧密联系起来;同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。 　　综上所述，现在电力检修企业应当顺应时代发展的大趋势，改变原有不适合的薪酬管理制度，将工资考核与岗位价值、员工相结合，结合公司发展实际