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电力检修企业薪酬管理与设计研究.doc
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电力检修企业薪酬管理与设计研究
摘要:伴随现代企业制度的建立,公司现有分配制度出现一系列问题,文章通过分析薪酬现存的问题,重新进行合理的考核与薪酬设计,以期通过更合理的薪酬考核方案,推动公司向国内特大型电力检修企业的目标迈进。
关键词:电力检修企业 薪酬管理 薪酬设计
公司所属员工约1100余人,现行工资制度为岗位薪级工资制。在现代企业制度建立及市场扩大的背景下,公司现有的绩效考核与薪酬状况存在一定的问题,急需重新设计方案,推动公司发展。
一、问题诊断
1.对公司现行薪酬状况的诊断。第一,公司现行工资制度。公司自2003年实行“岗位薪级工资制”,岗薪工资分为26个等级,每个等级又分为5-8个薪级。第二,公司薪酬结构与比例。现行薪酬结构为岗薪工资、工龄工资、误餐交通通信补贴、月度奖金、部门绩效奖和,前三项为固定部分,后两项为浮动部分,比例为6:4。
2.薪酬分配方面存在的主要问题。第一,工资结构上存在着“一少一多”现象,即固定部分比浮动部分多。第二,重要关键岗位人员的收入与市场相同,而一般岗位的收入高于市场价位。第三,内部分配关系不顺。一是责任重的岗位与一般岗位收入差距小,二是职能管理部门人员的收入偏低。第四,薪酬的激励作用差。多数人认为月度奖金和一次性部门绩效奖的分配都是领导定的,觉得薪酬制度激励性差。第五,现行工资制度缺乏规范的工资调整机制。
3.对公司现行绩效考核制度的诊断。公司的绩效考核制度还不系统完善,未真正激励员工积极性,推动公司的发展。
4.绩效考核中存在的主要问题。一是缺乏完整的、有效的绩效考核体系。二是考核理念落后,没有将工作业绩考评与综合考评分开。三是考核主观性强。
二、绩效考核设计
1.绩效考核设计原则。第一,业绩考核为主,其他考核为辅,业绩考核以KPI为重点。第二,考核以客观事实为依据。第三,实行自我评价、管理部门(或上级)评价相结合。第四简化操作,强化执行。
2.绩效考核设计思路。第一,考核类别。一是部门考核:侧重工作业绩的评价;二是部门负责人考核:侧重工作表现的评价。第二,考核内容。部门考核的内容为工作计划、关键绩效指标和奖惩细则。部门负责人考核的内容为部门考核内容,以及工作能力、工作态度等评议指标。第三,考核方式。部门考核:生产部门由安全生产部考核,职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核:实行民主评议与自我评价相结合。第四,考核周期。部门实行平时考核与年度考核相结合,部门负责人实行年度考核。第五,考核结果在工资支付中的运用。工资主体结构:岗位基本工资、岗位绩效工资。采用两次分配的方式,确定部门绩效工资总量以及岗位绩效工资的数额。将考核结果在绩效工资中分配
3.考核流程。第一,部门考核流程。1)确定公司年度经营管理目标;2)制定年度工作目标与计划;3)确定月度关键绩效指标值和工作计划,制定《工作计划书》和《目标责任书》;4)将部门《工作计划书》和《目标责任书》报总经理批准;5)考核期结束后由考核小组打分;6)绩效反馈,确定考核结果;7)部门进行二级考核。第二,部门负责人考核流程。1)进行述职报告;2)人资部组织民主评议;3)人资部对结果进行统计汇总,计算出考核总成绩;4)绩效反馈,对考核结果有异议的被考核者提出申诉;5)考核结果公示。
三、薪酬方案设计
1.薪酬设计主要特点。按照上述目标和任务,可对公司的薪酬方案进行重新设计。呈现如下特点:第一,与上级公司改革理念和意见吻合。第二,与市场价位衔接。第三,工资结构任职人员的岗位等级相匹配。第四,初次纳入工资档次期间力戒工资平台。
2.工资改革的目标和主要任务。第一,工资改革的目标。通过工资改革,重新整合各类人员的工资水平,初步理顺生产岗位和管理岗位之间,建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制,力争实现国内一流电力检修企业战略目标。第二,工资改革的主要任务。一是转变工资机制。工资方案以“按岗位定酬、按技术(能力)定酬、按绩效付酬”为主线设计。二是调整工资结构,由岗位基本工资和岗位绩效工资构成,比例为4:6。三是调整工资差距。以岗位相对价值为基础,工资存量与增量同时调整,工资与市场水平持平。四是建立工资调整机制。根据人员岗位变动,建立纵向调整机制;依据业绩、工作年限、技能水平,建立横向调整机制;根据经济发展、生活水准,建立整体调整机制。五是建立绩效工资支付制度。调整岗位绩效工资的支付制度,并与公司业绩、利润和员工个人岗位表现紧密联系起来;同时,规范个别项目的支付标准和支付办法。
综上所述,现在电力检修企业应当顺应时代发展的大趋势,改变原有不适合的薪酬管理制度,将工资考核与岗位价值、员工相结合,结合公司发展实际
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