盘点绩效时别忘了“绩效沟通”.docVIP

PAGE  PAGE 3 盘点绩效时别忘了“绩效沟通” 　　公司业绩不是由一两个英雄创造的，需要的是一个个英勇善战的团队。在面对一个又一个的业绩冲刺的时候，我们需要团队保持共同的声音、共同的目标、共同的步调。 　　每到年终的时候，企业的领导者们都会开始盘点全年绩效。前不久，我看到在大都会的微信群里，有几位分公司的老总在跟大家分享对绩效成果的看法，或表彰、或总结、或督促、或激励这是一个非常好的举动。在我看来，如何才能有效达成团队绩效？如何才能将绩效管理落于实地，避免形式化而束之高阁？领导者及时与团队成员沟通是绩效管理过程中非常必要的！对领导者而言，绩效管理也无疑是一大挑战。 　　2015年已过去，新的一年到来。随着绩效压力的进一步加剧，我们经常听到资深经理的呼声：“我们需要建立责任制、我们需要提升业绩。”而他们真正的意思通常是：“我们需要员工更努力工作以实现目标。” 　　“实现目标”固然重要，但它局限了强大的领导力要务。在现今的组织中，工作角色变得更复杂、不明确且承受了更大的压力。 　　因此，这些角色的绩效也变得更具多面性、更难衡量，而且要求更为严苛。但无论如何，领导者需要提升业绩。 　　在提升业绩的同时还要调动并保持员工的积极性，对领导者而言极具挑战性。绩效可能是矛盾的，提升绩效却是一种平衡的动作。 　　有效能的领导者会通过管理“What――什么事”和“How――如何做”，来打破这种自相矛盾的局面。 　　我曾看到一位管理专家发表过一篇文章，讲的是在绩效管理中，许多领导者过多地专注于“What”。换句话说，他们专注于实现生产、销售或质量目标，或者可能专注于保持项目的时效。但是，他们经常忽略或不重视这些目标实现的方式。这也是很多团队在绩效管理中所出现的偏差。 　　我留神注意了一下一些团队领导们在绩效管理中的方式，令人高兴的是，很多业绩完成不错的领导，在针对员工应如何合作、满足客户需求、制定决策等方面都设定了明确目标，同时，都在确保团队合作、互相信任以及创造积极的工作环境等方???下了不少功夫。我还注意到，大凡有效能的领导者还会为个人设定与组织战略一致的明确目标。这就需要领导者强化绩效沟通工作，其中包括―― 　　1. 充分利用绩效管理流程 　　学会利用流程沟通绩效要求，让员工承担实现目标（“What――什么事”和“How――如何做”）的责任。自然，这就意味着领导者必须了解其各自的责任，确认这些责任与组织战略一致。 　　2. “How”与“What”同样重要 　　许多领导者不喜欢讨论其员工的行为。因为个人的行为，很难进行观察和评判。然而，有关能力的有效反馈（组织衡量“How――如何做”的最常用方式）却非常重要。 　　3. 发扬主人翁意识和敬业度 　　当员工真正认同其目标时，会表现出最高绩效。有效能的领导者会帮助员工拥有自己的目标并提供取得成功所需的辅导和支持。 　　4. 着眼于流程，而非事件 　　提升绩效是一个连续的沟通、辅导和反馈流程。有效能的领导者会避免突发事件，确保其员工始终了解他们所处的情境。 　　总之，领导者及时与团队成员沟通是绩效管理的过程中非常必要的！也是实现全年绩效和布局来年目标的关键能力。