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直击三大痛点,助力中国企业组织与人才转型.doc
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直击三大痛点,助力中国企业组织与人才转型
过去30年来,伴随改革红利和人口红利,一批中国企业迅速崛起,其中翘楚者甚至进入世界商业舞台中心。我们结合中国领先企业的实践洞察,发现了中国企业转型求变过程中的三大痛点,并找到了对应的解决方案。
痛点一:难以实现收权与放权之间的妥善平衡
多数中国企业习惯中央集权制度,面对组织扩张和业务多元化,无法寻求收与放之间的妥善平衡。我们通过研究集团管控模式,依照总部规模,以及集团对下属业务板块事务参与的递增程度,总结出六种模型:放手控股者、财务赞助者、家庭组建者、战略指引者、职能领导者和全面管理者。
很多中国企业最擅长的模型是全面管理者,即总部直接影响业务板块运营决策,原因是中国企业往往都从单核业务开始起步,所以集团管控比较严密细化,力度也比较大。随着业务多元化,更多中国企业认识到,在某种程度上“去中心化”对精简管理流程和提高市场反应速度的重要性,于是开始向家庭组建者过渡:一方面保持总部精益,有选择性地参与板块事务,确保灵活应对新趋势;另一方面主要通过构建具有协同效应的业务投资组合、融资,以及其他为各业务板块培育协同效应的举措来实现总部价值。
在目前大趋势下,中国企业总部应收财务权和核心人事权,放业务和其他人事权。其次,权力交接须小心处理,遵循循序渐进、过程可控、反馈及时及制度化流程的原则。
痛点二:难以及时响应客户并适应新市场新趋势
在中国市场,个人客户和企业客户的需求和自身特点都在发生趋势性变化。无论身处何种行业,中国企业比以往任何时候都更难以轻易取悦客户捉摸不定的需求。另一方面,在供给侧改革和“互联网+”热潮下,组织对客户需求的响应效率和质量将成为业务发展的关键成功因素。然而,许多传统企业难以应对新市场新趋势,主要原因包括:纵向层级过多、决策链条冗长,并可能出现冗员(特别是无效的“管理”岗位);横向则无法有效建设跨部门团队、整合内部资源、通过协作为客户快速高效地提供产品和服务。
缩短决策链条并打通部门墙,可以借助“精益组织”及“模块化”实现。而组织“塑身”之后,将有更多“决策者”而非“分析师”,各级员工的决策承担意识和能力也将加强。
在精益组织的案例中,其中一个事实关键点是清晰设计“层级×幅度”的优化骨架,并层层推进实施。具体可以通过合并团队,扩大管理者的管理幅度,实施扁平化管理,消除不必要的管理层级等方式完成。
除了“精益组织”外,摒弃双线汇报、“模块化”的工作团队有助于实现内部的跨界协作,也是实现以客户为中心的有效转型手段。
痛点三:难以实现人才的“新旧交替”
传统人才由于长期从事同一个行业,在思维、视野方面形成局限,致使他们对转型机会不敏感,对转型战略认识不足;同时他们可能自恃于过往成功经验,欠缺转型的激情与动力;第三,他们所拥有的核心素质、专业技能可能与组织未来转型的方向不匹配(如国际化、数字化等)。因此,传统人才在企业转型中存在“看不见”“转不动”和“够不着”三大局限。
外部新兴人才则正好相反,作为曾经的“局外人”,他们在转型中拥有能够帮助组织客观审视、规划的“新视角”;能够成为推动转型???生的“新动力”。因此,组织迫切需要“新旧交替”――提升传统人才的能力、规避局限性,并吸收和彰显新兴人才的优势,从而通过人才管理建设组织的战略性转型能力。
对此,我们建议中国企业通过引流-赋能-传承,建设组织战略性转型能力。可以预见,在新常态下,组织与人才能力将成为企业制胜的“永动机”。为此,中国企业应当认清新常态及供给侧改革、全球化和“互联网+”三重趋势对组织与人才的影响,以“治理”为“纲”,保证权力收放有度;组织为“弦”,促进“精益组织”与“模块化”协作;人才为“本”,运用引流-赋能-传承三部曲,直击痛点,实现组织和人才的全面转型,在新常态下建立可持续的竞争力。
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