离职员工是友军不是敌军.docVIP

PAGE  PAGE 7 离职员工是友军不是敌军 　　当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，管理者（老板）有被辜负的感觉。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。 　　老板和员工，终身雇佣关系已经越来越不现实，当前，员工跳槽是常态，公司倒闭、关门也是常态。 　　当我们说到离职管理的时候，估计大部分老板或者人力资源管理者想到的是如何做好员工离职前的管理工作，例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 　　但是这些管理，实际上都发生在员工离职之前。员工离职以后，公司还能够进行管理吗？或者说，离者员工还可以为公司所用吗？ 　　离职员工是公司的隐形资产 　　PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。 　　每年年终，公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。 　　可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。 　　众所周知，滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。关于滴滴出行的各种报道中，有一个细节，是程维在第一次见马化腾之前，曾经和同样是阿里出身的王刚说，“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管因为种种原因，腾讯仍然在B轮进入到滴滴。但是程维作为离职员工与阿里之间的良好关系，对阿里而言是一笔良???资产。 　　从另一个方面来说，离职员工对企业而言，是一个高性价比的人才库。美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 　　2015年，某世界500强国企面临较高的员工离职率问题，邀请笔者在企业进行了管理咨询工作，寻求提升员工敬业度、降低员工离职率的解决方案。 　　在咨询的过程中，我们设法联系了部分离职员工，发现一个现象： 　　有差不多1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意； 　　有1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性； 　　更有1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。 　　离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两种员工留出“倒退的黄金桥”。 　　调整对待离职员的心态 　　在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态： 　　接受员工“择良木而栖” 　　当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者（老板）有被辜负的感觉。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。 　　50后、60后对企业的态度是从一而终，他们大部分会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现。与之相比，80后、90后则更忠诚于职业，他们希望在每一个工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力。哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自己的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业。因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负和背叛的心理。80后、90后是目前职场主力，在未来的5～10年时间，00后也会成为职场主力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一。企业还需要打造更适宜员工发展职业能力的工作环境，才能适应劳动力价值观变化带来的挑战。吸纳吃回头草的好马是企业自我改善的一个机会。 　　越是优秀员工，越难留住 　　BainCo 国际顾问公司执行董事汤姆?蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值