组织情境中的过度胜任研究述评与展望.docVIP

PAGE  PAGE 11 组织情境中的过度胜任研究述评与展望 　　摘要：过度胜任是指员工的受教育程度、工作经历、知识水平、技能水平、能力及其它与工作相关的资质条件超过工作岗位需要的情形。文章围绕过度胜任的概念内涵、结构、影响结果及作用机制等方面，对相关文献进行梳理和述评，并探讨了未来的研究方向。 　　关键词：过度胜任；资质过高；过度教育 　　一、 过度胜任的内涵、结构及测量 　　1. 过度胜任的内涵与结构。Maynard等（2006）认为过度胜任是指员工的受教育程度、工作经验、知识水平、技能水平、能力及其它与工作相关的资质条件超过工作岗位需要的情形。Erdogen等（2011）补充认为过度胜任除了指个体的资质条件超过工作所需之外，还应该包括这些资质条件在工作中不被使用的情况。在国内，过度胜任也被称作“资质过高”（赵申苒等，2015）。过度胜任既可以是员工对当前雇佣状态的主观评估，也可以是雇佣双方对雇佣状态的客观比较（Erdogan et al.，2011），根据测量方式的不同可将其分为主观过度胜任（Perceived/Subjective Overq-ualification）和客观过度胜任（Objective Overqualification）。其中客观过度胜任是指员工的资格资历条件（具体表现为受教育程度、工作经验和技能水平等）超过了工作所需的实际情况，常用于经济学或劳动经济学领域的分析。在组织行为学研究领域，则多用到主观过度胜任这一概念，它是指员工将自己具备的资格资质条件与工作需要相比时产生的主观感受，属于主观评估范畴。从这些界定中我们看到，过度胜任还没有统一的定义，但是不难发现现有观点都强调主观过度胜任是员工将自身具备的资格资历条件与工作所需相比时的一种主观感受。 　　随着组织行为学领域对过度胜任研究的不断深入，对于过度胜任的测量研究已经取得了一些研究成果，为该领域的实证研究奠定了基础，但因为对过度胜任概念的界定尚未达成一致，所以学者们基于不同的研究需要开发的结构化测量工具也有所不同。总的来说，关于过度胜任的结构，目前主要存在三种代表性观点：第一种观点认为过度胜任是单一维度构念，主要表现为???知到的职业不匹配（Erdogan Bauer，2009；Maynard et al.，2006）；第二种观点认为过度胜任包含感知到的职业不匹配（员工自身的资质条件与当前工作需要的差异程度）和感知到的缺乏成长空间和机会（如员工感觉到自己是否有发展机会）两个维度；第三种观点认为过度胜任包含超过工作所需的教育程度、工作技能、经验经历或者智力水平四个维度，如今第二种观点被广泛采用。 　　2. 过度胜任的测量。过度胜任的测量是过度胜任研究的基础性工作（Erdogan et al.，2011）。在经济学研究中，常采用客观测量方法，即将员工具备的资质条件与工作的客观需要相比较，比如可以采用工作分析法衡量客观过度教育，当员工的教育程度（如接受教育年限）超过了当前工作对教育程度的基本要求，或者当员工的受教育程度超过工作所需平均受教育程度一个标准差时，则划归到过度教育类别。客观过度胜任主要包括过度教育（Overeducation）、过多的工作经验（Overexperience）、过高的智力水平（Overintelligence）、过高的技术水平（Overskill）及其它超过工作所需的指标等。 　　当从组织行为学视角研究过度胜任时，对过度胜任的客观测量则显得不足，本文将原因归纳为如下几点：第一，对过度胜任的客观测量关注的是过度胜任有限的测量指标（如技术水平或受教育程度等），这种测量方法忽视了过度胜任作为一种个人经历的复杂性，不能全面地反映过度胜任。第二，对过度胜任的客观测量没能抓住这样的情况：即为何相同背景的员工受雇于相似的职位却有着不同的过度胜任感知？第三，Maynard等（2006）认为是人们对客观情况的主观评估影响其态度和行为，而不是客观情况本身，客观过度胜任是相较于主观过度胜任较为远端的前因变量。因此，在组织行为学领域多采用过度胜任的主观测量方法，即关注员工就当前工作而言，对自己具备的资格条件的评价和看法（Erdogan Bauer，2009；Maynard et al.，2006），主观过度胜任多采用问卷调查的方式询问员工对于当前工作是否感到过度胜任，比较有代表性的测量工具有两维度和三维度过度胜任量表。其中过度胜任的两维度划分是指过度胜任包含感知到的不匹配（Perceived Mismatch）和感知到的缺乏成长机会（Perceived No-Grow）两个方面，过度胜任的三维度划分是指过度胜任可以具体地通过教育过高感知、经验过多感知和能力（技能）过高感知三方面来衡量。此外，还有一些其它观点散见于文献，