肖政鸣人才测评第1讲 人才素质测评与选拔概论.ppt

第1讲 人员素质测评概论;教学方法;参考书目;讲授内容;人才与人才素质测评;名 称;当前人才选拔与任用的发展趋向：;一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部 选拔任用制度的重要形式; 叶平的困惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几 天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使 他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快： 单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为 自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几 个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。 组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交 谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主 管为他分析了他所困惑的问题的几条原因： ;2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3.???? 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4.???? 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。” ; 主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体 系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们 还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比 别人好多少？” 又谈了一会??，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准 备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选 人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与 一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也 要适度才好。” 离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪 明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方 的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命， 不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚 恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。 他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起， 到技术员、到工程师。; 1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管 科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。 无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理， 他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学 考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师 和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去 公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以 自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又 尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却 一事无成…… 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识 测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评， 如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几 个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关 大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。;他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2.?充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3.?个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4.?思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者 异想天开的点子； 5.?纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。 其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于