工作规则效力与核备.doc

PAGE  PAGE 361 工作規則效力與核備 ?? 日本大阪大學法學博士?稻江科技曁管理學院財經法律系助理教授? 周兆昱 壹、前言 　　依據我國勞動基準法第七十條規定，凡僱用勞工三十人以上之雇主即負有訂立工作規則，並於報請主管機關核備後公開揭示之義務 勞動基準法第七十條:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 二、工資之標準、計算方法及發放日期。 三、延長工作時間。 四、津貼及獎金。 五、應遵守之紀律。 六、考勤、請假、獎懲及升遷。 七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。 八、災害傷病補償及撫卹。 九、福利措施。 一○、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 一一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 一二、其他。」 。依同條之規定，扣除第十二款概括規定之「其他」外，工作規則之必要記載事項至少有十一款之多。吾人如觀其內容，除工資﹑工時休假等核心勞動條件外，勞工應遵守之紀律﹑考勤請假獎懲等人事管理上之規定，乃至「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」之勞資合作事宜等，誠可謂無所不包。此外，依勞動基準法第十二條第四款之規定，(勞工)「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止勞動契約且無給付資遣費之義務，即民間俗稱之開除。由此二法條之規定可知，工作規則可稱得上是我國雇主於進行人事管理時之重要依據。 另一方面，雖有部分學者著眼於工作規則係雇主單方即可制定，且我國勞基法並無如日本勞基法第九十條，雇主於制定工作規則時應聽取過半數工會之代表或過半數勞工推派之代表的意見之類似規定，故強力批判並否認工作規則之契約法上效力 黃越欽「勞動法新論(修訂三版)」，台北市:翰蘆圖書出版有限公司，2006年9月，182頁。 。然而，工作規則一旦訂定﹑經主管機關核備並公告周知後，即生其拘束力，雇主於經相同之法定程序完成變更前，亦同樣受到拘束不得違反。雇主如違反自己訂定之工作??則時，事實上可經由法解釋方法認為係違反勞動契約(其詳後述)，如有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約且可請求給付資遣費。因此，工作規則實具有雙刃規範之性質，既規範了其原本預定之規範對象即勞工，但同時也拘束工作規則之制定者即雇主本身。 綜上所述，吾人應可得到一結論，即工作規則對我國勞資關係實務之影響，實可謂規範層面既廣拘束力又強。復以團體協約之簽訂在我國仍屬極為不普遍之現狀下，工作規則對勞資雙方之實際上影響力，於多數勞動關係中應較勞雇間所簽訂之勞動契約更為重要 事實上，有不少中小企業與所屬勞工間常常僅有所謂服務同意書或約定書，即勞工同意遵循公司之一切規章並服從主管之命令云云，連最簡單之書面勞動契約都不存在。此時，除相關法令外，工作規則即成為規範勞資雙方僅有之書面依據。 。但是，雖然工作規則於企業人事管理實務上有一時之間難以取代之功能，亦有勞動基準法之相關規定作為其實定法上之依據。惟其法性質或制定權源並非無討論之空間，亦即，雇主得單方制定具有法定拘束力之工作規則之法根據何在，同為契約當事人之勞工為何不能單方制定可拘束雇主之書面規定？此外，工作規則之內容及制定﹑報請主管機關核備等有關程序之規定中，於實際執行上履有爭議者仍不在少數。以下即於介紹工作規則之基本理論後，分就工作規則訂定程序及「工作規則審核要點」之相關問題作討論。 貳、工作規則之基本理論 　　如前所述，工作規則於我國勞資關係實務上有極為重要之影響力，且此一現象於短時間內很難大幅改變。然而，即便於現行法之規範下，雇主非但有制定之權限，更負有依法定程序訂定工作規則之義務，惟雇主究竟為何得以擁有此種單方制定工作規則之權限，或者為何法律要強制課雇主制定之義務？此等問題之解釋結果會直接影響到工作規則制度之必要性及其對於勞動契約之規範效力，可謂極為重要。關於前者，可經由勞資關係之觀察得到若干心得；而後者即須就工作規則之法性質作之解釋，始能得上述各項疑義之答覆。考量勞動法先進國之中僅日本採行相同制度，且其立法體例亦較為相近 過去，台、日兩國勞基法中有關工作規則之條文可謂非常相近，除日本法中欠缺公開揭示及台灣法中無有關工作規則對勞動契約具有最低基準之規範效力之規定外，其餘主要規定皆相同。但在日本勞動契約法於今(2008)年三月開始施行後，因該法就工作規則與勞動契約之關係訂有詳細規定(容後詳述)，故兩國勞基法在工作規則法制部分開始出現相異之處? ，故本文與國內學者先進相同，亦以日本學說、判決為參考來進行我國法制之檢討。 　一、工作規則制度之必要性 勞動關係之基礎，依契約法理應為勞工與雇主簽訂之勞動契約。然實際上多數的事業單位並非如此，而是由雇主單方訂定的各類規章條款來規範，而此類