索尼BIS分析.docVIP

索尼的BIS分析 内容提要：索尼公司自1946年创立以来，在短短的半个多世纪以来从一家不起眼的小企业一跃成为世界知名的跨国公司，成为战后日本经济高速增长和走向国际化的“象征”。分析索尼的企业行为系统，从索尼的经验中寻找能够给中国企业发展提供借鉴的启示。 关键词：索尼 企业 行为识别系统 索尼公司的前身是1945年成立的东京通讯研究所。当时二战刚刚结束，研究所在一座破烂不堪的旧木楼里成立，只有职工7人，资金19万日元，基本上是手工制作。索尼公司自1946年创立以来，在短短的半个多世纪以来从一家不起眼的小企业一跃成为世界知名的跨国公司，目前索尼覆盖民用和专业视听产品、工业电子、通讯产品、信息技术产业及娱乐业等多个领域。在全球共设有70多家工厂，其中在海外的工厂多大50家，员工总数为17.3万人，年销售额超过了6000亿元，成为日本的代表性企业，称之为“索尼的神话”，成为战后日本经济高速增长和走向国际化的“象征”。全球化竞争已经成为每个中国公司不能逃避的问题，对索尼企业行为识别系统予以分析，对中国企业的发展有一定的借鉴意义。 一、BIS的认知 BIS是企业行为识别系统的简称，是指在理念识别系统上所形成的，用以规范企业内部行为，并达到对外行为统一化（活动统一化）的一系列行为规范和准则。 企业是促进社会发展的重要推动力，而企业具体营运活动既维持企业日常发展经营，又塑造了企业的动态形象。企业行为识别系统分为对内和对外两个系统，内部系统包括干部与员工教育、工作环境、内部准则；对外则包括市场调查与规划、公共关系、营销等活动。 行为识别的作用在于它是企业理念的升华，视觉识别的再现与强化，它还能使企业形象增值，企业 得以扩展，创造出具体、生动、动态的企业形象。理念就像是人的内在修养，尽管它能在直观上让人感觉出来，但最终还需要通过行为表现出来，而且行为的过程与实现还能不断丰富人的内在涵养。 二、索尼的内部行为系统分析 企业内部行为识别是通过对员工的教育、关心，使员工对MI达成共识，从而增强企业的凝聚力和向心力。 索尼公司的内部行为系统主要围绕三个理念：重视人才培养、“类家人”、职责明确。 （一）重视人才培养的理念 索尼在招聘人才时，非常强调人的实际才能，而不大重视学历。盛田层写过一本《学校成绩别在意》的书，书中强烈斥责了“唯文凭是用”的做法，而强调企业应注重个人能力而非学术背景。1991年开始正式实行不问应招人毕业学校的聘用新制度，以避免日益激烈的考试大战所带来的弊端。 为了让职员人得其位，位得其人，公司开发了一种能够利用不同的个人才能的人才开发方案——内部招聘制度。每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 （二）“类家人”的工作环境 日本式的企业管理与欧美公司最大的不同之处在于，日本企业将员工视为家人，以精神力量影响员工，企图整合全体员工的工作意识。索尼公司从总裁、总经理到每一位员工，都一视同仁，互相敬爱，互相尊重。上班时间，大家都穿一样的茄克衫，在不分等级的餐厅里一起就餐，象一个融洽的大家庭。索尼公司的高级主管、各厂厂长都没有单独的办公室，而是与工人们在一起，以便尽快地认识、熟悉他们。索尼公司有这么一种传统，当部门里哪一个人获得新发明或新创意时，整个部门都为他高兴，而且其他人也感到很振奋，这也从另一个侧面体现了“一荣俱荣，一损俱损”的索尼企业文化精神。 （三）职责明确的监督模式 索尼公司强调以流程规范化管理为中心的管理模式，在具体流程制定实施过程中，强调以流程为中心，明确每个部门在每个流程中所承担的责任权限，同时确定实现这个流程所需的步骤、方法、资源等，更主要的是明确了应对各种情形的沟通与协调方式及机制，实现对每个流程进行系统化、规范化管理。 此外，索尼公司设置了“索尼集团违规举报热线”，以早期发现和及时应对违反法律法规和公司内部规章制度等潜在风险。在美洲、欧洲、日本、东亚、泛亚各地区分别设置了举报窗口，建立了能够以电话、电子邮件、信件等方式受理来自索尼集团全体员工举报的体制。 三、索尼的外部行为系统识别 企业对内行为识别是对外行为识别的基础；对外行为识别是对内行为识别的延伸和扩展。索尼的外部行为识别也主要围绕三方面展开：产品质量与创新，全球化和本土化经营相结合以及公益营销。 （一）重视产品质量与创新 1、产品质量第一 一个品牌的创建