第2讲 人力资源规划1.pptVIP

第二章 人力资源规划;一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测;一、人力资源规划的定义及目的;人力资源规划的目的和任务;人力资源规划的内容;人力资源规划的制定与执行;人力资源战略与规划的关系;人力资源战略与规划的关系;HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参照的重要指标体系。因岗设职，而不是因人设职。根据组织发展所需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目标，预测和确定未来的人力资源素质结构。;3.关系图示;人力资源规划的发展;企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：;二、人力资源规划的影响因素;三、人力资源规划的步骤;; 人力资源规划过程;人力资源规划的制定步骤;人力资源规划的制定步骤;人力资源需求预测的影响因素;人员结构分析：人员盘点;人员数量分析;人员类别分析;人员素质分析;人员年龄结构分析;人员职位结构分析;四、企业人力资源的需求预测及方法; 人力资源需求预测的方法; 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、比率法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。;1.趋势分析（trend analysis） （1）定义：通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 （2）例： 综合统计组织在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年年末的各类人员数量(如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等)，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。;人力资源需求的趋势预测法;2.比率分析(ratio analysis) （1）定义：以下面两种因素的比率为依据进行的预测分析的技术： 某些原因性因素(如销售额)； 所需要的雇员数量(如销售人员数量)。 （2）特点：假定政策目标和意图，生产率保持不变，或提高了一定服务标准。 （3）例：销售人员和年销售额之比；不同部门职能人员之比（文秘与销售员之比）；公职人员和服务对象之比等（患者和护士）。; 1000万; 1245(预测）; 3.散点分析(scatter plot) （1）定义：一种通过确定组织的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出组织的业务活动量，你就能预侧出企业的人员需要量。 （2）例：通过医院规模和护士需求量之间关系确定， 见下图 ;医院的规模 护士的数量 (床位数量) （人） 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860;提示： 1.以上方法没有考虑生产技术和管理方式的改进 2.对新进员工和员工差异性没有考虑 3.财务资源的变化没有考虑 ;4.计算机化预测系统(computerized forecast) （1）定义：人事专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，由计算机输出相应指标的预测技术。 （2）例：生产单位产品所需要的直接劳动工时(对生产率的一种衡量)，以及当前产品系列的三种销售额计划——最低销售额、最高销售额、可能销售额等输入计算机，分别预测对直接生产人员(例如流水线上的生产工人)、间接生产人员(如文秘人员)以及特殊人员(行政管理人员)的需求数字。;5.管理人员的判断 （1）主观判断是对客观指标的修正，体现在： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。 （2）例：结合定量分析和主观判断是对当前事态的更客观的把握。;6.德尔菲法Delphi法──专家直觉预测法