第2部分员流动的过程管理.pptVIP

第一节 人力资源计划 第二节 管理员工的流入 第三节 管理员工的内部流动 第四节 管理员工的流出 ;;员工流动管理 指对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。;20世纪以来人力资源计划的变化; 3、人力资源计划的过程 预测需要的员工的数量和类型（人力资源需求）,以及假设在一定的雇员流失率、调动率和升迁率的组织中可获得的雇员的数量和类型（人力资源供给）。 制定招聘、培训与开发、安置计划,以应付预期中的人力资源短缺或过剩。 评估在应付人力资源过剩和短缺问题上的各项计划的有效性,并且当需要时修改计划。;1、人力资源的流动管理很大程度上是对人力计划的管理. 使企业准确了解自己的人力资源需求,是存在人力资源短缺还是人力资源过剩. 提前预测外部劳动力市场的波动,提高劳动力市场过剩或短缺情况下的危机管理能力.;4、将人力资源流动的分析与企业发展战略相结合. 内外部环境分析 对人力资源内部和外部的可获得性的分析 劳动力市场的法律和社会-经济方面即将发生的变化 反映竞争对手在人力资源方面竞争力的资料 企业发展战略的可行性和影响 应采取的措施和步骤 准备或购买分析国际和国内劳动力市场的环境扫描报告,帮助决策者从宏观上认识和了解当前的人力资源供给和需求状况. 将人力资源资料整理成可以让管理者在企业战略中运用的形式 进行SWOT分析,分析报告报与上层管理者传阅 让直线经理参与人力资源规划的制定过程 将人力资源管理者引入企业战略的决策层次,在执行战略决策前参与决策,而不是在制定后让他们执行决策 ;一、员工流入管理的意义 二、员工流入管理的综合分析 四、员工流入的市场管理 ;对新成立的企业,雇员的流入关系到企业的成败，对已经运营的企业,人力资源的使用配置,也经常处于变化之中,也会不断地面临员工的流入。 员工的进入直接关系到企业人力资源的形成,是其他人力资源管理工作的基础。 为企业注入新的活力，增强企业创新能力； 降低招聘成本，提高招聘效率； 减少离职，增强企业内部的凝聚力；;二、员工流入管理的综合分析;(一)员工流入管理概述;Date;1、为组织提供的雇员能否达到组织目标 招聘的数量，招聘的结果是否能够满足企业数量上的要求； 招聘的质量，员工素质是否很好地达到了企业和岗位的用人标准。 招聘的及时性:是否在最短的时间内招聘到企业需要的人才;2、是否以最低成本招聘到企业需要的人才； 招聘成本：招募成本/选拔成本/录用成本/安置成本/离职成本/重置成本 减少招聘选拔方式或程序中出现的失误或错误，也是降低成本。?? 合适人才比优秀人才更能降低成本 选择合适的招聘渠道 明确和公开选拔标准;3、能否保持长期的雇佣稳定性和适当的雇员流失比例 基于心理契约的招聘： 心理契约“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。” 招聘从本质上讲就是企业和应聘者建立心理契约的过程。招聘过程中企业和应聘者相互了解，在人岗匹配的前提下签订劳动合同，同时也签订了心理契约。只有充分了解到企业和应聘者双方的需求，找到共同点，在此基础上建立的劳动合同和心理契约才是稳定、可持续的。;真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它是一种招聘的整体哲学和方法。在招聘过程中，面试人员应把企业现状、发展前景以及与招聘职位相关的信息告诉应聘者，包括积极和消极两个方面，真实工作预览能增强招聘的真实性，能产生一个好的心理契约匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。 ;（三）树立管理员工流入的正确理念;企业应在招聘过程中融入企业文化 招聘是宣传企业文化的工具之一。 招聘是执行企业文化的战略手段。招聘是员工流入的入口,是执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权 招聘是更新企业文化的必然选择。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。;2、招聘过程是不是自相矛盾？ 3、是不是从事招聘工作的相关人员都具备相应的知识 4、是否持续地在关心新的申请者的来源 5、是否考虑了申请者的多面性 6、是否对竞争对手的招聘技术和招聘策略进行了研究 7、企业在劳动力市场上的声誉如何？ 8、是否认识到招聘是招聘和应聘双方确定心理契约的过程 ;根据市场的供给和企业的需要确定: 什么时候应该让新的雇员流入 应该选择什么样的雇员流入渠道 如何保证人力资源的充足供给 如何选择适合自己的相关劳动力市场;1、什么时候应该设立新的职位;2、雇员的流入渠道之一：外部劳动力市场;有利于保留企业业内有价值的员工 使在企业内有特殊技能的人获得更大的回报 有利于降低招聘和筛选的费用 ;4、保证人力资源的充足