第3章组织文化管理心理学.pptVIP

一、什么是组织文化？ 特征 : 1、创新与冒险。 2、注意细节。 3、结果取向。 4、人际取向。 5、团队取向。 6、进取心。 7、稳定性。 组织文化 组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。 一、什么是组织文化？ 1、G·Moorhead 帮助成员理解什么行为可以接受，什么行为不可能接受。 2、马金 打交道方式 观念性的行为准则 价值观 管理哲学 游戏规则 组织风气 一、什么是组织文化？(续) 主文化 体现的是一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享。 亚文化 通常在大型组织内部发展起来，反映了其中一些成员所面临的共同问题、情境和经历。 一、什么是组织文化？(续) 核心价值观 组织中绝大多数成员所认可和共享的主文化 强文化 组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同 一、什么是组织文化？(续) 文化与正规化 强文化会提高行为的一致性，强势的组织文化可以扮演正规化的替代物。 组织文化与民族文化 民族文化比组织文化对员工的影响更大 . 跨国公司在员工选拔过程中，寻觅并雇用那些与组织的主文化相匹配的员工 . 制度化：文化的前奏 制度化 有了制度化，组织就有了自己的生命力，独立于组织的创建者和任何组织成员之外 二、组织文化的基本特征 历史积淀 异质性 符号为象征：口号、标志、图形 二、组织文化的基本特征：年文化 三、文化构成 1）霍夫斯泰德： 最外层符号 次外层英雄 内层仪式层 核心层价值 2） 共同假设：经济人 文化价值 共同行为 文化象征：大M标志 3）孙本文 物质文化 精神文化 社会文化：民俗 知能文化：科学技术 四、组织文化的类型 （一）桑奈尔菲尔德的划分 （二）霍夫斯泰德的划分 （三）奎因的划分 （一）桑奈尔菲尔德的划分 1、学院型：知识、新工作刺激，成就感 2、俱乐部型：忠诚，黑社会 3、棒球队型：冒险、创新，绩效型 4、堡垒型：生存 （二）霍夫斯泰德的划分 权力距离 一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架(续) 个人主义 一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。 集体主义 集体主义则与个人主义相反， 它等同于低个人主义。 霍夫斯塔德评估文化的构架(续) 生活数量 人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。 生活质量 人们重视关系、并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架(续) 不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架(续) 长期取向 生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 短期取向 短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 （三）奎因的划分 1、官僚文化：制度化、正规化、程序化、等级化 2、氏族文化；忠诚、承诺、团队 3、企业家文化：冒险、创造力、机会主义、快速反应 4、市场文化：结果 五、组织文化做什么？ 文化的功能: 起着划清界线的作用 . 表达了组织成员对组织的一种认同感 . 使组织成员不仅关心自我利益，还支持更大范围的一些东西 . 增强了社会系统的稳定性 . 五、组织文化做什么？ 文化成为一种束缚: 变革的障碍 多样化的障碍 兼并和收购的障碍 六、保持组织文化的活力 甄选 试图确保员工与组织相匹配 . 为求职者提供了一些有关组织的信息 . 最高管理层 高层管理者通过自己的举止言行建立起规范，并将其渗透到组织当中 . 社会化 帮助新员工适应组织文化的过程. 七、社会化过程的阶段 原有状态 包括新成员进入组织之前的所有学习活动 碰撞阶段 新成员看到了组织的真实面貌，并可能面对着个人期望与真实现实相脱节的问题。 调整阶段 新成员掌握了工作所需技能，成功完成了自己的新角色，并且调整自己以适应工作群体的价值观和规范 八、社会化模型 E X H I B I T 18-2 九、入门社会化的各种方法 正式的与非正式的 个体的和集体的 固定的和可变的 序列的和随机的 授权的和强制的 E X H I B I T 18-3 十、文化是怎样形成的 E X H I B I T 18-4 十一、员工怎样学习组织文化 故事 仪式 物质象征 语言 十二、创建道德的组织文化 高道德标准组织文化的特征 风险容忍度高 中低水平的进取性 看重结果的同时也重视手段 创建道德的组织文化的描施 成为一个有形的角色榜样 . 表达道德期望 . 进行道德培训 . 明确地奖励道德活动与惩罚非道德活动 . 十三、建设回应顾客的文化 回应顾客文化的关键变量 员工本身的类型。 低正规化。 低正规化的进一步扩展与延伸——广泛使用授权。 良好的倾听技