第3讲人力资源规划1.pptVIP

第三讲 人力资源规划;开篇案例;;公司管理层的抱怨;公司管理层的抱怨;主要内容;规划是什么？;1、什么是人力资源规划;HRP概念理解的三个要点;2、HRP的具体内容; 人力资源规划示例; 人力资源规划示例;3、HRP与HRM其他职能的关系;4、人力资源规划的程序;需求分析;案例：公司职位设置与人员配置计划;案例：公司职位设置与人员配置计划; 各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 总经理办：（5 人） 总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。 行政部：（14人） 行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。 财务部（4人） 财务经理1名、会计2名、出纳1名。 人力资源部（3人） 人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。 工程维修部（3人） 工程维修部经理1名、维修技工4名 销售一部（19人） 销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。; 销售二部（13人） 销售二部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。 产品开发一部（18人） 开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。 产品开发二部（13人） 开发二部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。 生产部（133人） 生产部经理1名，生产部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半成品仓库主管1名，成品仓库主管1名、生产部员工120人，半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。 ;二、人力资源需求预测;人力资源需求预测的典型步骤;方法概述;（1）定义：是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，也称做“专家集体预测法”，是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理预测。 （2）简要过程： 专家匿名函询调查 专家进行预测 组织者对专家意见进行整理并反馈 由专家对预测事项作出评价和说明 反复3-5轮;1.德尔菲法;管理部门法（自上而下） 组织的各个管理部门根据以往的经验，来预测组织内人力资源将会出现的变化。 基层???析法（自下而上） 由组织下属各部门，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，人力资源部门再对基层的预测数据和结果进行专门分析和处理，最终形成总体预测。 注意防止“帕金森”效应;3.比率分析法(ratio analysis);3.比率分析法(ratio analysis); 1245(预测）; 1000万;4.趋势分析法;？; 使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。;三 、组织内外部候选人供给预测;（一）内部候选人供给预测方法;1. 技能清单法;1. 技能清单法;;; 每一位内部候选人进行跟踪，以便为组织内最重要的职位挑选人员。 这种图显示了每一位组织重要职位候选人的内部雇员当前工作绩效如何以及可提升程度高低。 (P177页); 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2;（1）定义：是以组织内部人员转移的历史数据为基础，预测未来组织在各时段上 (一般为一年)各类人员的分布状况。 （2）步骤：先考察一个时期段内两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比（5－10年为周期来估计年平均百分比）,再根据百分比进行预测。实际上是每一种岗位中人员变动的概率，乘以起初数就得到预测数（净供给量）。 （3）示例：;示例;示例;（二）外部候选人预测; 对总体经济状况（general economic conditions）和未来可能出现的失业率进行预测。 中国劳动力市场：/;2. 地方劳动力市场状况;3.职业市场状况;四、HR供求平衡分析; 人力资源供需平衡;公司为什么裁员;裁员的收益;裁员的成本;供大于求——各种方法比较;供小于求——方法比较;;人力资源规划中经常出现的六大问题;思考题：;国际先进人力资源管理最佳实践;谢谢大家！