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OB78组织化文行为有效性
组 织 行 为 学;第一节 组织文化
第二节 组织发展
第三节 行为的有效性;第一节 组织文化;(四)特性
1. 无形性
2. 软约束性
3. 相对稳定性和连续性
4. 个性
二、影响组织文化的因素
民族文化
制度文化
外来文化
组织传统
个人文化
行业文化
地域文化 ;三、组织文化的功能;四、组织文化的建设;五、组织文化建设的心理机制
塑造组织文化应注意的六种心理机制:
(一)运用心理定式
(二)重视心理强化
(三)利用从众心理
(四)培养认同心理
(五)激发模仿心理
(六)化解挫折心理
六、组织文化建设的方法论
(一)多与少
(二)党与政
(三)立体与平面
(四)个性与共性
(五)上墙与入心;七、领导者与企业文化;(三)领导者应积极推进组织文化的建设和更新
领导者培育优良组织文化的有效途径:
1.借助规章制度反复强化
2.借助于良好风气实现定势化
3.借助于英雄人物实现人格化
4.借助于群体活动实现共识化
5.借助仪式、器物实现情境化
;第二节 组织发展;随后几十年中,有众多界定,认同的有三点:
(1)组织发展是应用行为科学来达到计划中的变革,
(2)变革的对象是整个组织或系统,
(3)目标是实现组织效率和个人发展的双重提高。
20世纪90年代后期:
组织发展是由高层管理者支持的一种长期行为,它通过对组织文化,特别是工作团队的互动文化的持续的、合作性管理,采用咨询工作者的方式,应用行为科学的理论及方法,来提高其解决问题的能力,从而提高组织效率和能力的过程。;组织变革(organization change):
指组织根据外部环境变化和内部情况的变化,及时地改变自己的内在结构,以适应客观发展的需要,更好地实现组织的目标。
组织发展(organization development)
OD的本质是渐进的、连续的,是分步独立、小步微调的演变;侧重于解决组织向前发展的问题。
组织变革更接近于不连续的形式,其变化方向和形式比较剧烈;侧重于解决组织内部出现的不利于组织生存的问题。
二者之间并没有非常明显的区别。P244;三、组织发展的理论;
;2.坡拉斯和罗伯森的组织
变革模式(20世纪90年代);Date;组织发展阶段;四、组织发展的有效管理
(一)组织发展范围及干预措施 P248
(二)组织发展的内容; (三)组织发展的技术
五、对组织发展的评价
(一)组织有效性的评价指标;第三节 有效的信息沟通;二、信息流动的方式
(一)正式沟通及其网络
下行沟通 上行沟通 平行沟通 斜向沟通
; (二)正式沟通网络; (三)正式沟通网络; (四)非正式沟通网络 P130
(五)沟通方向的可逆性分类:单向沟通、双向沟通
三、信息沟通的障碍
(一)语意障碍,理解差异
(二)个体差异造成的障碍
(三)组织层次的影响
(四)信誉不佳,妨碍沟通
(五)条件不清,弹性太大
(六)组织结构设计不当,沟通渠道不畅
(七)地位差异和厉害冲突,妨碍交流
(八)地理障碍,沟通困难
四、信息沟通的改善 P230; 1.事先认真准备,正确理解、确切表述沟通内容。
2.提高信任度。
3.提倡平行沟通。
4.提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通。
5.设计固定沟通渠道,形成沟通常规不。
6.克服不良习惯。
尼柯斯认为,不良习惯主要有:
(1)对对方所谈的主题没有兴趣。
(2)被对方谈话的姿态所吸引,而忽略了所讲的内容。
(3)当听到与自己意见不同的地方时,就情绪激动
以至不愿再听下去,对其余的信息也就抹杀了。
(4)仅重视事实,而不注意原则和推论。
; (5)过分重视条理,对欠条理者的讲话重视不够。
(6)过分注意做作掩饰,不重视真情实感。
(7)心不在焉,分心于别的事情。
(8)对较难的言辞不求甚解。
(9)当对方的言辞带有感情时,注意力分散。
(10)听别人讲话时还思考别的问题,顾此失彼。
7.良好沟通的10项建议。(美国管理协会)
(1)沟通前先澄清概念。
(2) 检查沟通的真正目的。
(3
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