第5章个人绩效考核技术zs1.pptVIP

第五章个体绩效考核系统;内容提纲;个体绩效评价流程;评价体系中评价要素的选择;例1、Motowidlo等（1994）和Conway（1999）将绩效划分为 任务绩效（task performance)和周边绩效(Contextual performance) ;美国空军机械师绩效考核指标;例2、王重鸣等（1997）对我国企业中层管理者绩效划分：;例3、员工通用考核要素;例如，对一个管理者，我们可以考虑： A、命令、指示的准确性； B、指示、帮助的程度； C、工作水平，包括给下属分配工作的难度、工作量、工作条件等； D、态度与责任意识等。;评价要素的选择------;用于提薪 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 0 30% 50% 态度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晋升 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 20% 30% 50% 态度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%;评价要素的选择------;评价要素的选择------零售商推销员;评价要素的选择----区域经理;个体绩效考核技术方法 非系统化的个体绩效考核技术分类表 ;以业绩报告为基础 自我报告法:是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。(对象一般为管理人员；自我鉴定表) 业绩评定表法:是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。（工作有关因素和个人特征相关因素） ;以员工比较为基础 包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 E、简单排序（简要介绍） ;A、交替排序法（比较）;B、因素排序法（分因素比较）;C、配对比较法;D、强制分布法;对比较（相对）评价法的评价;关注员工行为及个性特征;因素考核法;图解式考核法（图表尺度法）;绩效维度;行为锚定等级评价法(Behaviorally anchored rating scale,BARS);对行为锚定等级评价法的评价;以个人绩效合约为基础的考核;以特殊事件为基础的绩效考核：关键事件法???critical incident approach）;对关键事件法的评价;全方位考核 ： 360度考核： 从员工自身、上级、同事、下级（如果有）及客户的角度来对员工的绩效进行全方位的考核。;不同岗位3600考核的信息来源;3600考核评估问卷设计;有关360度考核的争论 ;;行为法试图对员工有效完成工作所必须的显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。其主要内容是：首先利用各种技术对这些行为加以界定，然后要求管理者对员工在多大程度上显示出了这种行为作出评价。;行为观察评价法（behavioral observation scales:BOS）;对行为观察法的评价;组织行为修正法;对行为法的评价;对个体绩效衡量的 其 他 方 法;作业标准法;评价中心法;其他;总结;进行业绩评价;2）常见评价因素的判断基准 A、工作过程的正确性 *优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法 注意有否以下情况发生： *未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。;B、工作结果的有效性 优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求 注意有否以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。;C、工作方法选择的正确性 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。 注意有否以下情况发生 *在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。;D、工作效率 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作 注意有否 以下情况发生 *拖延工作具有一贯性； *完成工作需要上级或相关人员