第5章员工开发与培训.pptVIP

第五章 员工开发与培训;;为什么越来越多的企业关注培训;竞争的压力： 随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要。 ;员工对培训的态度的改变：;小故事;小案例;第一节 员工培训概述;培训与其他人力资源管理职能之间的关系 ： 1.与人力资源规划的关系 人力资源规划包含培训，并指导培训的有效实施；人力资源规划的实施需要培训作保障，如人员配置计划和人员接替与继任计划就需要以培训为前提。;2.与工作分析的关系 通过工作分析对工作职位进行的工作描述和由此形成的职位任职资格条件为培训需求分析提供了便利，而培训则为企业进行组织结构和工作职位的重新设计做了铺垫。;3.与招募甄选的关系 人员招募与甄选的质量高，则人员与职位相匹配，培训的压力就会大大减轻； 为员工提供较多的培训机会，能够形成对应聘人员的吸引力，从而能够吸引更多优秀的人才，招募的效果就好。 ;4.与绩效管理的关系 绩效考核结果是培训需求评估的重要信息来源；培训能够改进员工的工作绩效，也是其最根本的目的。;5.与薪酬福利的关系 培训能够提高员工的知识与技能，改善工作绩效，带动员工报酬的增加，间接对员工产生激励作用，提高工作满意度；培训也已成为企业的一种福利形式。 ;6.与劳动关系和员工关系管理的关系 培训能够使员工对企业文化产生认同感，对劳资双方关系的改善有很大的影响；培训还可以改善员工之间的人际关系，减少摩擦，培养团队意识，创造有利于员工发展的人际环境。 ;一、培训开发的概念;1.培训开发的对象是企业的全体员工 2.培训开发的内容应与员工的工作有关，应当全面 3.培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效 4.培训开发的主体是企业，应由企业组织实施;二、培训中常见的误区 1、仍然把培训看作管理成本，未真正树立把培训作为投资的理念。 现实中，培训只是企业在效益好时的一种“面子”工程，或者说是企业的“锦上添花”工程；当效益下滑或资金紧张时，培训经费就成了“泥菩萨过河”，随时都会被削减甚至一刀砍掉。 实际上培训是对人的投资，有着比财、物投资更高的回报。 ;2、培训缺乏明确的目标。 主要表现在培训工作好大喜动，动辄大牌讲师、知名高校、出国学习等。什么内容明髦，就做什么培训。 当培训目标不明确的时候，培训工作做得越多，成本消耗越大，而培训对企业贡献越小，管理者就会不满意。 ;3、认为只有基层员工需要培训。 不同人员培训的具体内容—— 操作人员：针对操作人员特定的知识和技能进行培训，包括具体的生产技术和技能。;管理人员：管理素质以及专业化的管理技能。 决策人员：决策素质的培训，包括授权、洞察力、驾驭力、计划能力、决断能力以及一些具体的决策技术和工具。;项目;4、新进员工自然而然会胜任工作 较长时间内很难提高工作绩效 使员工缺勤率、离职率居高不下;5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 知识获取得快，但知识遗忘得相对也快。与知识相比，技能的获取虽然较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。 再就是是建立正确态度的重要性，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。 所以，应该：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。 ;;2）企业文化制度层次的培训： 组织新员工认真学习企业的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。 在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。;3）企业文化层次的培训： 让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，部门和单位的地点和性质，企业主要产品、商标，以及声誉，及其反映的企业精神和企业传统。 通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与共同价值观相协调。;2、能力的培训 1）技术技能的培训： 不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，也必须接受新领域的培训。;2）人际关系能力培训： 几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。 通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。 ;3）解决问题能力培训： 这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。 这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。;3、员工态度的培训 通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神