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第五章 培训效果评估与培训成果转化;引例：呼叫中心培训效果评估实务操作;引例：呼叫中心培训效果评估实务操作;5.1培训效果评估;5.1培训效果评估;培训效果评估的四个层次（简称柯式评价法） ;培训效果评估的层次： ;1) 反应评估 ;1) 反应评估;2) 学习评估;2) 学习评估;3) 行为评估 ;3) 行为评估;4) 结果评估 ;4) 结果评估;知识链接：培训体系的PDCA循环;小思考5—1：培训岂能以掌声多少来衡量（P88）？;5.1培训效果评估;5.1培训效果评估培训效果评估调查表6.15.xls;总结性评估（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检视培训课程的持续效果。　　（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效。 ;5.1培训效果评估培训效果评估流程.doc;5.1.3培训效果评估的信息收集（方法）;观察对象;5.1.3培训效果评估的信息收集（方法）;（p91面谈访问法问题清单）;（p91面谈访问法问题清单）;（p91面谈访问法问题清单）;（p91面谈访问法问题清单）;5.1.3培训效果评估的信息收集（方法）;培训效果测定方案的设计;3.多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。???;4.对照测定，这是一种最为科学的测定方案， 方法是首先选择好培训组，接受用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后，培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。 ;知识链接5-2:培训效果评估的方案设计种类（p93）;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2培训效果评估的方法;5.2.2定量分析方法 评估方案的确定（确定评估内容及使用的具体指标）： 应克服建立指标体系时的两种偏差（不相关、不完整）。;5.2.2定量分析方法;5.2.2定量分析方法 1）成本——收益分析 TE=(E2-E1)*TS*T-C TE:培训收益 E1:培训前每个受训者一年产出的效益； E2：培训后每个受训者一年产出的效益； TS：参加培训的人数 T：培训效益可持续的年限 C：培训成本;5.2.2定量分析方法;案例分析5-1：某企业培训的成本——收益分析（p97）;补充案例; 2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其产品次品率为3％，每个节能灯的出厂价为10元。为降低次品率，该厂对生产线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资福利16 000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1％，假定该厂的年工作日为240天。 请计算： 1、总的培训成本和总的培训收益。 2、此次培训的投资回报率。;2）等级加权分析(p98培训评估表) 当培训效果的评估指标有多个时， （1）确定各项指标的权重； （2）将评估对象在各项指标上的得分进行加权量化； （3）加总各单项指标得分，得出总的评价得分。;5.2.2定量分析方法;如何确保培训评估的全面性和有效性？;知识链接5—3：信度和效度;5.2.3培训效果评估数据的整理与分析;1）平均数差异检验（就培训评估而言）;2）方差分析;5.3培训成果的转化（“学以致用”）;5.3培训成果的转化（“学以致用”）;5.3培训成果的转化（“学以致用”）;小思考5-2:评估管理培训的方法;5.3培训成果的转化（“学以致用”）;应对措施： 1）有选择地确定培训对象 2）要求受训者端正学习态度（培训动员） 3）鼓励其就基本技能作自我提高 4）考核、与待遇挂钩 5）基本技能指导寓于培训中 6）提前发放相关资料 ;5.3培训成果的转化（“学以致用”）;有利于培训转化的工作氛围： 1）受训后工作安排 2）受训者直接上司及其他管理者的支持 3）对及时运用培训内容的行为加以表扬 4）作为相关人