第5章工作态度与工作压力.pptVIP

第五章 工作态度与工作压力;一、态度概述;㈠工作满意感 Job Satisfaction:指员工对工作的积极或消极的态度。 工作满意感的影响因素 个人特征：人格（情感稳定性、内控、信任感等），年龄（工作经验），性别，智力与教育水平等。人们满意或不满意是有先天倾向的，与人格有关，管理者只能部分地影响员工的反应。 工作特征：职业地位，工作匹配（员工能力和工作要求相匹配），工作条件，薪酬等。 工作满意与生活满意的正相关关系 是生活满意度的一个组成部分，会相互影响，均应予以关注。 ;与生活满意感相关的要素 ;工作满意感的测量： 工作描述指标（JDI）：评价工作本质、上级、报酬、晋升和同事五个方面。 明尼苏达满意问卷（MSQ）：涉及发展、独立、认可、社会地位和工作条件等有关工作的20个方面。 工作满意度即可是一种整体的态度，也具体针对工作的不同部分，是多维的；一般是长时间形成的，但也是动态的，它的下降可能比形成还要快。 工作满意感与行为 绩效、缺勤、离职、组织公民行为。 满意的工人生产率高”这句话并不管用，实际情况要比这要复杂得多。----Glenn Bassen ;绩效：高绩效（如果能促成公平的回报），促成高的工作满意度。 绩效—满意—努力回路 ;更高的工作满意度与更低的员工离职率联系在一起。 员工—组织态度的四种结果 工作满意度低的员工，往往会更经常缺勤。但由于若干原因，二者之间的联系并不总是很明显。有些雇主将员工积累形成的假期安排成一段带薪休假储备，把休假、病假、节假日和事假全包括在内，员工能以任何原因使用这段时间。有些雇主成功地利用物质刺激来控制缺勤。;偷窃行为 常见的偷窃行为有：偷窃产品，未经许可使用公司设施，伪造支票或制造其它类型的骗局，未经许可拿走公司资源。员工认为不道德的行为也是合理的。更严格的组织控制或物质刺激机制通常不能解决偷窃问题。 暴力行为 员工不满意的最极端的后果之一，表现为暴力行为，或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为。 组织公民行为 对工作和组织持有积极的态度的员工会显示出组织公民行为（organization citizenship behaviors），它是能促进组织成功的自发行动。组织公民行为常常表现在它的自发性、自愿性、对结果的建设性影响、给他人带来的未曾预料的好处。;㈡工作投入（job involvement） 员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力的多少，以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。 工作投入高的员工：更相信职业道德；显示出高成长需要；喜欢参与制定决策；很少迟到或缺勤；愿意长时间地工作；试图达到高绩效。 ㈢ 组织承诺Organizational commitment：员工对组织的认同和接纳程度，包含以下三层含义：接受组织的价值观和目标；愿意为组织效力；有强烈的留在组织内的愿望。 MeyerAllen 三成分模型 情感承诺：指员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度。 留任承诺：指基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能是因为丧失了晋升或者获益的可能性。 规范承诺：指员工感到有责任留在组织中，因为他们应该留下；这就是他们要做的事情。 ;组织承诺与绩效之间的关系非常复杂 一些研究显示组织承诺和高绩效、低离职率和低缺勤率之间有正相关。 一项研究发现低经济需求和人和高经济需求的人相比，在组织承诺和绩效间有较强的相关。 对于上级的承诺比对于组织的承诺与绩效的相关性更强。 近来的研究发现一个员工的职业承诺是对公司制度和实践的知觉与组织承诺之间的一种缓和剂。 增强组织承诺的方法 严守员工第一的价值观。 明确你的任务并传达任务。使这些任务和思想体系具有魅力。 确保组织公正。建立全面的投诉程序；提供广泛的双向沟通。 营造一种社区感 。达成分享和类似分享的其它方式，重视互助作用。 支持员工发展 提供第一年的工作挑战；丰富化和授权；内部晋升；提供发展活动；提供给员工股票而不需要抵押。;;㈣工作满意度研究 工作满意度调查是工作满意度研究的一种典型方法，也称为士气、意见、态度或工作生活质量调查；员工报告对工作和工作环境的感受。这些回答则被综合起来进行分析。 工作满意度研究的好处 为管理层总体满意度水平监控，指出满意或不满意的具体领域的具体的员工群体。调查是评定各种员工问题的强有力的诊断工具。 改善各个方向的沟通流 充当安全阀门或释放情感。 诊断培训需要。 预先对已提出的变革搜集反馈，然后再进行跟踪调查以评价实际的反应，这样就能帮助管理者计划和监控新的方案。 ;理想的调查条件 当满足下列条件时，调查效果最好： 最高管理层积极地支持