第6章员工培训管理与职业生涯管理.pptVIP

第六章 员工培训管理与职业生涯管理;本 章 内 容 安 排;第一节 员工培训概述;;;;二、企业员工培训的特点;员工培训的其他特点 1、在职性： ①专业设置上、②教学方法上、③时间局限上 2、成人性： ①记忆力、②精力、③理解力、④目的明确 3、针对性强： ①据岗位需要进行培训、②学以致用 4、多样性： （1）人员多层次；（2）内容多样； （3）多渠道（内培、讲座、进修、强化等）。 ;三、员工培训的基本规律;第二节 员工培训的内容和方法; 二、在职员工培训（一）培训的目的（或一般内容）;培训的种类和内容;培训需求评估;1、培训需求分析;人员分析;（2）区分培训问题与管理问题;（3）设定培训目标;2、培训设计和实施;3、培训评估;第三节 员工职业生涯设计;二、职业管理的意义;三、影响职业生涯的因素;个性与职业;个性与职业;2、人生阶段;生涯阶段（年龄段）;职业生涯阶段划分;职业生涯阶段划分;职业生涯阶段划分;职业生涯阶段划分;职场危机; 生涯阶段的学习重点;3、能力与职业;4、职业锚---职业生涯的五种方向 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。 ;技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。;管理型： 这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 1、分析能力 2、人际能力 3、情绪控制力;创造型： 这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。;自由独立型： 有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。;安全型： 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择职业。;（二）环境因素;四、职业生涯成功评价体系 自我评价 评价内容 1.?自己的才能是否充分施展； 2.?对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意； 3.?对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意； 4. 对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。 评价标准 根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力 家庭评价 评价者：父母、配偶、子女等家庭成员 评价内容 1.?????? 是否能够理解和肯定 2.?????? 是否能够给予支持和帮助 评价标准：根据家庭文化;企业评价 评价者：上级、平级、下级 评价内容： 1.?????? 是否有下级、平级同事的赞赏 2.?????? 是否有上级的肯定和表彰 3.?????? 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大 4.?????? 是否有工资待遇的提高 评价标准：根据企业文化及其总体经营结果 社会评价 评价者：社会舆论社会组织 评价内容： 1.????是否有社会舆论的支持和好评 2、 是否有社会组织的承认和奖励 评价标准：根据社会文明程度、社会历史进程 ;?五、制定职业生涯规划的步骤 ;补充：职业成长道路与计划类型;道.科宁的多重阶梯表 ;六、企业的职业管理;;案例分析 “五月花公司员工培训问题”; 然后，约翰向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，约翰为培训项目设定了下述的培训目标:将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6％。 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅