前厅客房人力源资的管理.ppt

前厅客房人力资源管理; 内容导入;前厅客房人力资源管理;1.人力资源管理概述;1.1.2人力资源 含义：一般可用于生产劳动的，一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。 内涵：不仅是自然资源，而且是重要的资本性资源，他和生产资料一样，也需要投资以提高其产出率 并非一切人力资源都是重要的资源 投资收益率大 在劳动时才能被发挥出来;;1.1.3人力资本 人力资本：对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定的人力存量存在于人体之中，可以带来财富增值的资本形式 人力资本的特征： 不可视性 收益递增性 依附性 个体差异与私有性 用进废退性 外生性 ;人力资本的类型 一般型 技能型 管理型 企业家型;1.2人力资源管理;2.培训与开发;SERVICE解读;;2.2 员工培训;;;;;;培训的艺术;;3.考核与评估;;;4.员工激励;相关链接：斜坡球体论;滴水藏海：养牛之道;滴水藏海：留个缺口给别人;⑷竞争激励 ⑸信息激励 ⑹奖惩激励 ⑺参与激励 ⑻情感激励 ⑼晋升与调职激励 ⑽示范激励;;4.3员工的过失行为与纪律处分;5. 职业生涯管理;5.1职业生涯管理的内涵 5.1.1职业生涯 连续性的分阶段、分等级的职业经历。——法国权威辞典 一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。——国内定义 ;5.1.2职业计划;5.1.3职业生涯管理;5.2职业生涯的影响因素;霍兰德的个性类型与职业范例;⑵ 能力;⑶ 职业锚埃德加·施恩(Edgar Schein) “自省的才干、动机和价值观的模式” ——人们选择和发展自己的职业所围绕的中心 技术／职能型职业锚 管理职业锚 创造型职业锚 自主／独立型职业锚 安全／稳定型职业锚 ;⑷人生阶段 （美）加里·德斯勒: 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 James W. Walker: 个性形成阶段、成长与就职阶段、自我维持和调整阶段、衰退阶段 在人生的不同阶段，人们对职业的看法会发生变化，其生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、工作任务等都不尽相同，这就决定了企业针对处于不同阶段的员工进行职业管理的重点 ;5.2.2影响职业生涯的环境因素 ;5.3个人职??计划 ;5.3.2个人职业计划的内容 ;⑵个人自我评价;⑶选择职业道路纵向职业道路 横向职业道路网状职业道路双重职业道路 ;5.3.3职业生涯自我管理;相关链接：路径依赖;相关链接：路径依赖;相关链接：青蛙效应;5.4组织的职业管理;;在保持阶段，员工会遇到以下问题： 意识到发展同时也意识到死亡； 意识到年龄增大引起的生理变化； 清楚自己职业目标的实现程度； 寻找新的生活目标； 家庭关系发生较大变化； 工作上已从新手变为教练； 在工作中落伍的感觉渐强； 渴望工作有保障。 这时员工的关注焦点是自己是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。 ;帮助员工度过中年危机的方法;5.4.2协调组织发展目标与个人发展目标; 5.4.3帮助员工拟定职业计划;企业为员工提供职业指导有三种途径：;1988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯”的多方位员工职业开发项目;5.4.4帮助员工实现职业计划;⑵海尔集团的职业开发经验; 员工的职业发展不仅受到个人才能、努力程度和机遇的影响，而且还要受到员工所在组织的职业管理模式的制约，而一个组织的员工职业管理模式取决于管理理念经营战略及组织环境的相互作用。 ;Sonnenfeld(1998)认为;组织的职业管理模式;??1）提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等； （2）以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来做好准备； （3）由公司内的管理人员或专家，外部专家对员工的个人职业发展进行咨询； （4）以促进员工发展为目标导向的各种开发性的活动，如讲习班和评价中心等； （5）在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如岗位需求张榜、职业道路设计等； （6）通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平； （7）单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。 ;6.薪酬管理;薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。;6.1.3广义薪酬;经济性报酬;非经济性报酬;6.2薪酬的功能;6.3薪酬的演变过程;6.4薪酬管理的要求;感谢聆听！