新劳动法下薪管酬理.ppt

新劳动法下的薪酬管理;薪酬设计与管理课程大纲;薪酬设计与管理课程大纲;第一章：薪酬管理中的问题;;薪酬的核心作用;马斯洛的需求层次论告诉我们;案例：雷尼尔效应－20%薪酬是景色;第二章：薪酬的含义;（二）薪酬设定为什么重要？;（三）薪酬=薪资+酬劳;内 在 的 酬 劳 解 读;非财务性酬劳解读;间 接 薪 酬 解 读;小案例： 白民大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作头两年，其工作业绩确实让人不敢恭维。但是随着时间的推移，其销售额开始上升了，到第3年年底，他根据与同事之间的比较，估计自己当属全公司销售冠军。不过，公司的政策是不公布个人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售定额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是 小白总觉得心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉他们干得是好是坏，也从没有人关注他们的销售额。 他听说本市的另外两家合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有《公司通讯》之类的小报，不时对销售员的业绩进行报道与公布，让人人都知道销售员的销售情况，并且要表扬季度和年度最佳销售员，想到自己公司的做法，小白气得……。 上星期 小白找到日方经理，谈了他的想法，不料日方经理说，这是既定政策，而且也是本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，被另一家竞争对手挖去了，而他的辞职报告理由很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。 本案例让你明白了什么？; 物质性的薪资解读;(1)、基本工资（个人价值工资）含义与设计;（2）、岗位职务工资含义与设计;（3）、岗位价值工资含义与设计;（4）、岗位技能工资含义与设计;（5）、行为考核工资含义与设计;（6）、绩效工资的含义与设计;（7）、奖金的含义与设计;第三章、薪酬设计;制定组织的薪酬策略;不同人才类型的管理特征和薪酬策略;（一）、薪酬策略定位;（1）影响组织薪酬策略的因素;（2）组织薪酬定位策略;（二）职位分析---职位说明书;（三）岗位评价与薪资等级;岗位评价方法举例---因素点法;（四）薪酬调查;（1）薪酬调查的意义;（2）薪酬调查的方法;（五）、薪酬结构;1、薪酬结构概念;2、组织薪酬结构类型;薪酬体系的建构基础;《1》、以绩效为导向的薪资结构;（1）、纯佣金模式（举例）;纯佣金模式实施条件;纯佣金模式的优缺点;（2）基本薪金+佣金模式;薪金+佣金模式的优缺点;（3）薪金+佣金+奖金的混合模式;薪金+佣金+奖金混合模式优缺点;（4）团队绩效分解模式;《2》、以工作职位为导向的薪资结构;（1）纯薪金模式;纯薪金模式的优缺点;（2）基本薪金+岗位价值薪金模式;《3》、以能力为导向的薪酬结构;《4》、组合工资结构;（5）销售人员佣金与奖金设计管理;(一)销售人员的佣金管理;;2 倾斜佣金递增模式;;3 倾斜佣金递减模式;;4 倾斜佣金组合模式;;5. 与底薪结合的佣金模式;;6. 底薪、保底、封顶;;7 倾斜佣金递减模式;;;9 关联佣金设障模式;;可变关联佣金设障模式;可变关联佣金设障模式;(二)销售人员的奖金管理;;;2 比率奖金模式;;3.奖金与插载佣金 ;;4. 目标管理/关键销售目标;;第三章：薪酬管理;《1》、新型薪酬结构（相对固定考核薪资结构）;《2〉流程中岗位胜任力薪酬案例： -----业务人员的团队薪酬;　（3）、佣金比例设计方法;;　用绩效预期值确定收入预期值;　对每项绩效指标的公式进行运算;销售额的佣金比率： 第一佣金比率：底限－目标 第二佣金比率：目标－优秀 ;单位：元;利润的佣金比率： 第一佣金比率：底限→目标 第二佣金比率：目标→优秀 ;新产品的佣金比率： 第一佣金比率：底限→目标 第二佣金比率：目标→优秀 ;　公布薪酬方案;;（5）、机会销售团队的事件奖励案例介绍（如厨具销售）;案例1：销售佣金平均分摊的方法;案例2：新进销售人员的薪酬设计;案例3、团队薪酬的分配; （七）新劳动法重要条款解读;　　　新劳动合同法---第四条;　新劳动合同法---第二十二条;　新劳动合同法---第二十三条;　　新劳动合同法---第九十条;类似保险业这样的行业怎么适应新劳动法;在什么情况下，员工的收入总额可以低于当地的薪资最低标准？