企业中层干部的选拔策略学案.doc

企业中层干部的选拔策略 ????????中层干部身价几何 ?　　近日，武汉零售业商业圈杀出一匹黑马，武汉关山村投资鲁巷购物广场，并且以高薪和优厚的待遇挖走中商集团30多名中高层管理干部经营鲁巷广场购物中心。 ?　　一套两层楼、面积300多平方米的别墅，一辆价值16万元的富康或桑塔纳轿车、五、六万元的年薪，这是鲁巷广场四位副总经理的共同“身价”。其他中层管理人员每人则分到近150平方米的新居。 ?　　花这样的血本值得吗？关山村村委书记鲁志万认为：“我们所给他们的报酬只是他们创造价值微乎其微的一部分。” 他算了笔账：除去大型商场所需的三年磨合期，预计第四年鲁巷广场的利润至少有5000万元。“他们一年可以创造出几千万，而整个‘鲁广花园人才楼’只花了1000万元。买几辆小车算什么，400多万，去年一年不就给我们赚回来了吗？” ?　　这个例子无疑向大家展示了中高层干部对企业的影响力。这里我们就来谈谈企业应如何来选拔合格的中层干部。 ?　　评价中层干部的标准 ?　　厦门一家工厂，生产汽车零配件，员工规模超过6000人。如此大规模的传统工厂，可以说整个生产效率牵系于生产系统的中层干部。由于工人们大都是中专毕业，学历不高，按照常规思想，因此公司招聘了大量的大学生，希望训练成合格的中层干部。经过一年左右的运作，工厂生产效率并未因此提高，反而问题频频，搞得管理层焦头烂额，另一方面这些大学生们流失很严重。 ?　　请来咨询公司，经过现场的咨询访谈了解后发现，该工厂业务全部来自海外订单，加班赶订单乃是家常便饭。大学生们担任生产组长，却常常抱怨加班，如此只能导致整个组织军心涣散，当然无法按时完成生产任务。于是咨询公司建议该工厂直接从基层工人中选拔训练中层干部，改变企业认为中层干部必须学历高、技能高的观念。 ?　　同时，咨询公司为该厂设计了为期一个月的生产监控过程，观察工人在这个月中的表现，将那些责任心强、诚实勤奋的人选抽取出来，建立一个中层干部的训练营。再通过为期一个月的集中军事化训练，一方面培训生产管理能力，另一方面透过军事化训练观察候选人的纪律性，最终筛选出一批合格的中层干部上岗。再经过三个月的现场指导，这批中层干部很快挑起工厂大梁，使得生产效率和产品品质快速改观。 ?　　从这个案例中我们可以发现，企业在挑选中层干部的时候往往忽视人员个人的品德素养。按最理想的状态分析，中层干部应具备十种品德素养和十种技能要求。 ?????????十项品德素养 ????????使命感 思维决定能力 ?????????信赖感 判断能力 ????????忠诚老实 调查能力 ?????????忍耐性 对人理解能力 ?????????热情 培养人际能力? ????????责任感 规划能力 ??????? 积极性 创造能力 ??????? 进取心 劝说能力 ???????公平 解决问题能力 ????????勇气 调动积极性能力 　　人的技能可以通过短期训练得到极大提高，而品德素养却非朝夕之间可以养成的，所以企业在选拔中层干部时，在品德素养标准的评价上，对候选人应采取一票否决制，品德素养差的员工坚决不能委任为管理干部。 　　中层干部的储备 ?　　一家海外企业希望将公司的软件研发工作转移至大陆进行，以降低成本提高竞争力。他们非常担心因不熟悉环境以及大陆员工的管理，而不能很快形成开发能力。一旦如此，这不仅仅是投资失败的风险，更要付出成本战略转移滞延的高昂代价。所以这家公司选择全权委托咨询公司为其建立一个研发中心，并由咨询公司托管，在一年后正式移交。 ?　　咨询公司迅速展开项目研发，并在一年以内形成稳定的组织。而软件这个行业恰恰是最不稳定的。 ?　　对于项目管理类型组织而言，项目经理是灵魂人物。整个组织的稳定性便是建立在项目经理这个中层干部群体稳定的基础之上。所以我们设计了一个轮训的结构来选拔和训练培养中层干部。 ?　　最初的组织招聘了18人，我们将之分成3个小组，派出我们的项目管理顾问担任组长，并根据招聘选拔时的记录选择了三个人担任实习组长。通过三个月的实习，顾问退出担任整个组织的经理（相当于一般企业的部门经理），实习组长被任命为正式组长，同时他也要开始从组内挑选一个人作为实习组长进行培养。管理者的一个重要职责便是培养人才。三个月后，不管这位正式组长多么优秀，他都得退下来让位给他的辅导对象。在经过最初的三个月后，组织已经膨胀到36人的规模，依旧按照这个模式进行中层干部的轮换训练。最终交接的前三个月，组织确定了最合适的六名中层干部，并得到了大量的储备中层干部。至此整个组织得以稳定的移交给客户，至今保持了异常的稳定性。 ?　　在高流动性的行业里，企业应该在选拔培养中层干部时，有意识的将培养的数量超过现有需要。一则可以确保中层干部异动时有合格人选马上填补上，另则普通员工