2010_2011HRM—第2章.pptVIP

第二章 企业人力资源规划;篇首案例：人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 ; 正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使它的人力资源管理面 临一系列的问题： 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的 人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员 和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办 法?等等。;企业人力资源规（计）划（Human resource planning）的定义;人力资源规划过程;;人力资源需求预测方法;人力资源供给预测方法; 劳动力供给与需求的协调;;;;;;;;;需求大于供给的协调方法;; 供给??于需求的协调方法;;人力资源规划的主要内容;;;;;;;;;菲利普公司是如何进行人力资源供给预测的？ 菲利普公司决定在荷兰新开一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已有现成的生产设施。另一个优势是，菲利普公司对荷兰的劳动力很有吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，所研究的因素之一，是合格的人力资源的供给情况。但是，战略研究的重点在于怎样改进生产技术，使其与今后20年的劳动力特点相适应。今天的劳动者能够有效使用的机器和方法，随着这些劳动者的年龄增长可能不再有效了。还有一个很重要的考虑因素，就是荷兰工人的一个文化特点：在职业作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点。因此，雇员的工作调动很困难，而雇员的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，菲利普公司想把未来劳动力的特点纳入战略规划过程。由于规划者预计，未来的劳动力文化程度将更高，并且更加独立，因此他们想设计出能使工作轮换、工作分配和工作丰富化得到改进的生产过程。这体现了全公司战略规划和人力资源规划的整体性。 思考题： （1）菲利普公司在进行人力资源供给预测时考虑了那些因素？有什么可取之处？ （2）你对菲利普公司的人力资源规划有什么更好的建议？;伍德公司是如何进行人力资源需求预测的？ 德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有员工2100余人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50多个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3亿美元—5亿美元。 化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人力资源部的重要工作内容，其中最重要的是关于大学程度以上员工的需求预测。预测涉及该公司的开发部、机械化部、生产部等各个部门。 伍德公司人力资源部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化或分散化、制造或购买等各种决策）及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务人员的需求量预测。此外，提出的问题中，还涉及该部门现任人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力资源供求之间可能出现的差距。基于这一调研结果作出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋升或培训等措施。 对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充；而且，低职位的员工职业历程短，流动率高，供求间的匹配比较容易。; 人力资源部主管认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力资源规划工作做得更好，必须准确确定公司业务量与人员需要量之间的关系。 思考题： （1）你认为，在人力资源供求预测中，伍德公司对于较高职位和较低职位的员工采取不同的方法是否正确？为什么？ （2）伍德公司的人力资源规划对你有哪些启示？;第二节 企业人力资源规划的方法; 影响人力资源需求的因素 企业内部因素 企业规模的变化 技术、设备条件的变化 企业经营方向的变化 人员流动比率 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手;人力资源需求预测方法;;;;（二）经验判断法;;（三）统计分析方法 是指通过假设多种因素与人力资源有相关的可以用数学语言描述的逻辑关系，根据这些因素与人力