员工成长通道建立.doc

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员工成长通道建立

PAGE  PAGE 7 建立多种员工提升通道,提高企业竞争力 石 雅 (西安电力机械厂,陕西 西安 710038) 摘要 为促进员工与企业的共同成长,实现个人和企业的双赢,本文分析了企业现有员工提升通道,并就如何建立多种员工提升通道,激励员工不断成长的方法做了分析,旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来,并转化为企业的竞争优势。 关键词:建立 提升通道 竞争力 0引言 现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要,而作为企业的管理者,就应搭建员工自我实现平台,建立多种提升通道,让员工与企业共同成长。 1 员工成长过程分析 1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。 资本主义初期的企业,把员工视为受雇人,采取的是比较残酷的手段管理员工。19世纪末20世纪初,西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工,“经济人”假设把管理重点放在生产管理上,重物轻人,管理方法是物质刺激:20世纪30年代,西方企业把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工,“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点,重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位,管理方法是满足人的社会需要,搞好人际关系等外在因素激励;1958年.西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设,提倡企业给予员工一定的决策权。在当代,人们生活水平普遍提高,努力追求自我价值实现的需要,我们可以假定其为“自我实现人”。 而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上,即创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于人们充分发挥自己的潜力和能力,实现自我。即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。 1.2“自我实现人”的管理特点 所谓“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,充分展示和发挥个人才能,实现个人理想与抱负,以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为,自我实现是人的最高层次需要,只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来,才能最大限度地调动人的积极性。一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制力。在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且会主动寻求责任。大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥。员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。所以,管理者的职责在于,排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,确立不同的提升方法,将个人目标的实现和组织目标的实现相结合。 随着社会的发展和科技的进步,以及人的价值追求的改变,员工由“经济人”到“自我实现人”方式的转化,人有自我发展、自我实现、自我价值体现的本质要求,所以,作为企业人力资源管理的要求,就应为员工的自我实现建立多种通道,以满足不同层次,不同人员的需求,帮助员工实现自我,激发内在的积极性,实现企业发展和员工进步的共同要求。近年来,管理层提出的工作扩大化、工作丰富化,专项奖励基金的设定、企业内的民主参与制度以及自我培训计划、培训的重点转移,即为提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训等方法的采用,均是激励员工内在积极性的方法[2]。 建立多元化的职业发展路径,引导员工建立职业生涯理念,搭建多样化自我价值实现平台,促使员工重新思考职业定位,了解自身与职业发展序列之间转换的关系,发现自身与职业目标之间的差距和不足,激发学习和自我价值实现,从而全面提高职工队伍素质,提高企业的市场竞争力。 企业建立员工提升通道的若干途径 2.1 建立三维岗位发展通道 所谓三维岗位发展通道指的是企业构建起一个X-Y-Z轴的岗位体系,员工可以在这个三维空间上有序发展。其中,X轴表示同一个岗位的纵深发展,员工的岗位等级没有晋升,但是随着个人经验、学识、技能的不断提高,员工可以从初级工,向着中级工、高级工、技师、高级技师等纵深发展,每个级别对应不同的薪资水平;Y轴表示岗位等级的晋升,可以从普通员工,向着专责、主任、部门主管等职位等级向上晋升;Z轴表示岗位系列,员工可以在管理、技能、技术、生产等不同系列之间调整轮换,寻找到最适合的匹配系列,在每个系列中,同样开始X-Y轴的纵深发展或者向上晋升。按照这种思路,每个职位对应于相应的薪酬标准和培训发展机会,这样,员工可以很好的寻找自己的坐标,同时,又有一定得发展空间,从而明确下一个空间目标。三维岗位发展通道,即职业发展路线图的建立,改变了以往

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