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部属的有效激励与培养 引导案例：玫琳凯文化 “黄金法则”——你希望别人怎样对你，你也要怎样待别人； “乐施精神”——不求回报地帮助她人； “生活优先次序”——信念第一，家庭第二，事业第三 管理哲学:尊重人，崇尚爱 最佳的顾客服务 (1)先试用，后购买; (2)透过轻松的家庭式美容课，免费享受专业美容顾问提供的个别的美容指导 (3)提供各种便捷的个性化的销售服务方式 (4)百分之百的产品品质保证 (5) 0-2-2-2的售后服务 举办夫妻关系培训 “人生最重要的不是公司的事业，而是信念，即做人的原则；第二重要的是员工的家庭；事业排在第三位。”这是玫琳凯告诉员工的生活优先次序。 所以，如果员工因为家庭原因，如小孩生病，需要请长假，公司不仅会同意，而且会承诺员工回来时保证安排同等职位的工作。事实上，玫琳凯甚至举办有关夫妻关系和家庭关系方面的培训。　 每年，玫琳凯公司会为其最出色的经销商每人颁发一辆粉红色凯迪拉克轿车，目前，全球已经有7万多玫琳凯经销商在驾驶粉红色凯迪拉克。玫琳凯公司页因此被誉为“粉红色凯迪拉克”之家。 玫琳凯女士说，每个人内心都有一个伟大的种子，我们每个人都要把这个种子发掘出来，才能开花结果。如果每一个女性能够意识到自己这样的潜力，发掘出这个种子，让它长大，她就拥有很好的一天。 三个和尚没水吃 忙忙碌碌没有时间效率 热热闹闹没有考核激励 上上下下没有责任意识 桩桩件件没有追踪评比 嘻嘻哈哈没有工作压力 对策：文化+制度+方法+人 分析讨论：什么力量让红军飞起来？ 团队的业绩20%来自个人因素，80%来自系统因素 激励 1、激励：影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 动机：动机是指推动、引导、维持个性行为的内部生理、心理因素的总和 。 2、人类行为的机制 角色均衡才能有业绩 角色分工图 需要与激励 亚伯拉罕.马斯洛（1908－1970）《人类动机理论》 层次性，总是高地分层的 主导性，有一个主导的最迫切的需求。 多样性，不同时期不同人都不一样。 人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了；智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低； 人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足。 社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。 国内企业目前的状况 个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx ------------------ = ------------------ 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl -------------------- = ------------------ 个人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl 公平理论：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。这个相对量将直接影响今后工作的积极性 激励 保健因素 满足之后, 即无不满。 未能满足, 则不满。 . 激励因素 未能满足, 没有满足感, 但不是不满 满足了, 则有满足感 . 没有满意—满意 处理不好, 意见并不大。 处理好了, 激励大。 不满—没有不满 处理不好, 意见大。 处理好了, 激励并不大。 薪金 管理方式 地位 安全 工作环境 人际关系 政策与行政关系 工作本身 赏识 进步 成就 责任 成长的可能性 双因素理论 激励 期望理论与社会惰性 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标 激励=效价*期望值*工具性 波 特 — 劳 勒 的 激 励 模 式 激励的 程度和 发挥出 的能力 努力 报酬的价值 看到了努力 所取得相应 报酬的概率 从事一个特定 任务的能力 对任务本身 的理解力 内在的报酬 成就感 自我实现感 外在的报酬 工作条件 身份地位 满足 看到了公平的报酬 工作成绩 社会惰化 拔河实验，大锅饭 心理机制：业绩和自己努力的相关性下降；工具性评价下降； 避免惰化的策略：水平接近，控制群体规模，与喜欢的人一起工作，承认个人的独特贡献，公平回报，独立评价每个人 激励知识员工对策 尊重与认可 自我管理团队 多元化的价值分配 成长机会 文化氛围 ——1978年到2000年，我国留学人员30万，归来10万，留在国外人员中有60%在美国。同时通过各种渠道移居美国的专业人才有45万。 流动的原因： 5% 15% 25% 35% 知识员工注重的工作回报因子 基本问题与基