如何成为高效人力资源管理者_张晓彤.ppt

与CEO共舞-打造内部HR顾问;模块三 四种HR角色 在企业中的 操作实务;第一部分 HR定位;HR 的战略目标— 通过人帮助公司实现战略目标!;高效的管理者;人力资源角色定位:构建伙伴关系;NOKIA经理指南;部门经理与人力资源部门的角色分工;部门经理与人力资源部门的角色分工;部门经理与人力资源部门的角色分工;共赢;第二部分 HR 的角色及解决方案;HR的4个角色;Dave Ulrich—Human Resource Champions，1997 ;10;HR 的分类;胜任素质Competency;会做，能做 知道为什么要做; ;成功的HR需要的关键素质;让我们分享---培训解决方案; 如何评估HR的业绩;　人力资源职能评估的途径 ;硬性数据收集分析;程序分析;内部客户意见采集;调查注意要点;战略伙伴 招聘对于战略的影响 培训战略的制定 薪酬战略影响公司的成败 最需要HR战略的绩效管理;茫;人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略;人力资源战略制定的程序; 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供的舞台 ? 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加培训的干部的平均年龄？ ? 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ ? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ ? 有多少50岁以上的管理干部退出了原任岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？干部年轻化有多大关系？ ? 是否应推迟或改变原来的目标？ ;变革的先锋 (change agent);变革起初，公司会出现士气和生产力下降；但管理好的变化，就能很快恢复;HR 战略可因企业变革的程度不同而采取4种战略：集权式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略;专业的基础管理 (effective basics);招聘管理;培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度, 1代表最重要,9代表最不重要);一个中心 两个基本点;IMPACT培训模式;企业的战略目标;绩效考核流程;中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标;;;员工的主心骨 (employee champion);员工的参与式管理如何获得员工的最大承诺?;参与式管理;员工心理管理：EAP员工帮助计划;职业心理健康三级预防模式 ;EAP服务内容 ;CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COPYRIGHT;没有规矩不成方圆—制度留人 工作着是快乐的--事业留人 家的感觉真好--企业文化留人 得人心者得天下--感情留人 有钱用在刀刃上 ---薪酬福利留人 ;“问题员工管理”;问题员工具体表现形式;职业生涯规划;职业计划中的术语 CAREER职业生涯： 人一生中从事的工作 CAREER PATH职业生涯路径： 职业的连续性 CAREER GOALS职业目标： 未来要达到的职位；是路径中的里程碑 CAREER PLANNING职业生涯计划 一步一步达到???标的程序 CAREER DEVELOPMENT 职业发展 通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰 ;职业生涯规划路线分析图示;影响职业选择的因素 --确认员工的职业锚;职业生涯阶段划分;职业前期（立业）： 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、 处理工作家庭的冲突、学习自主 ;个 人 目 标 金 字 塔;设立你的目标;生涯 规划; 如何使员工与公司共同成长？;人才梯队计划;人才梯队计划;梯队的流程及学习环境;人才替换表;共赢;谢谢观看!!