新生代员工留存管理培训_张志超.pptVIP

新生代员工留存从哪几个方面入手;个人简介;;前言:;一、老板的思维方式必须转变。;（1）有竞争力的薪酬。绝大多数新生代员工是渴望接受挑战性的工作，渴望证明自己和备受关注。所以做好绩效考核，有竞争力的薪酬体制，甚至引入PK机制是有助于留存。（2）注重平衡员工的工作和生活。新生代员工是非常注重工作和生活的平衡、中国企业快速发展的节奏往往推动了人才高负荷的工作，富士康新生代员工13跳就已经引起了我们足够的反思和重视。越来越多的企业开始关注这个问题，包括联想等一些企业开始实行弹性上班制。（3）设置亲情卡。我认识的一家地产公司他们把发放员工的奖金直接打入员工父母的银行卡里。这一点对新生代员工及其受用。因为新生代员工父母往往给与他们的太多，而他们回报父母的太少。通过工作的努力回馈父母即是感恩的一种方式，又能让父母为他们感到骄傲。无疑刺中了新生代员工心灵最柔软的一块田。;我去给联想讲课时，他们的人资负责人给我说联想文化中很重要的一条就是将个人追求融入企业的长远发展中。所以联想将人才分为三种：第一:能够独立做好一摊事情的人才；第二：能够带领一班人做好事情的人才；第三：能够审时度势具有战略眼光的人才。而无论哪种人才和公司的企业文化必须保持高度一致。京东刘强东建立了员工能力价值观体系，其中能力一般和与企业文化价值观匹配度低的坚决不要。和企业文化与价值观匹配度高，但是能力低下的可以给与试岗和培养。能力高和企业文化价值观高度保持一致的重点提拔和重用。可见企业文化与价值观对员工多么的重要。企业的成长会有一个”大环。”这个大环就是自己的文化和使命，比如马云的让天下没有难做的生意。比如伊利的一杯牛奶的强国梦。等等。企业文化最终落地的方式就是员工和客户的行为。员工追随企业，客户信赖企业。对于新生代员工而言，他们是渴望自己的职业发展和成长的，他们在自己的心目中也有一个“小环”这个小环就是自己对未来的期许。所以企业用自己的大环紧紧套住员工心目中的小环就是我们常讲的员工成长叠环理论。有助于人??的留存和培养。;三、设计职业发展和晋升通道。智联招聘的调研中很多HR总监们已经把提升员工的 职业发展机会放到了第一位。;四、建立防御性留存体系：;（2）建立师徒传帮带。我们发现很多世界500强当新人入职的时候就会配备一位师傅。这位师傅不是员工的直属领导，而是在公司里入职时间长，业务能力好，有着极高忠诚度的员工。师徒制的好处是第一：能够帮助员工快速了解企业文化和融入企业。第二：师傅要为徒弟负责，会定期和徒弟进行沟通，聊天及时的掌握徒弟的思想动态，把负面思想及时清理，第三：师傅都是业务骨干可以快速的提升新人和基层员工的能力。我曾经给北京的一家教育咨询工作做过辅导，他们的市场业务人员流失率很高，经过调研发现，这些业务人员的主管领导每天晨会都会采用目标和任务上墙的管理方式，每天夕会都会总结一天的情况。计划，执行做的很好，但是却从来没有对市场人员所遇到的问题点进行针对性的解决，也从来没有模拟演练。所以PDCA只做到了前两点计划、执行。没有检查和处理。对于新生代员工抗击打和挫折能力相对较差。渴望挑战的性格让他们不害怕接受任务。怕的是能力得不到提升，没有辅助他们完成目标的能力。一次次的挫折，会让他们心灰意冷。公司和主管领导不配合辅导就会造成流失。所以我建议企业可以采取师徒制。让师徒对徒弟负责，甚至业绩捆绑。实战证明师傅的存在可以分担主管领导的压力，还有助于人员的留存。;新生代;